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Vergütungsbericht

Der nachfolgende Vergütungsbericht ist Bestandteil des zusammengefassten Lageberichts.

Leistungsbezogenes Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder

Das aktuelle Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands der thyssenkrupp AG gilt seit dem Geschäftsjahr 2014 / 2015. Es wurde am 30. Januar 2015 von der Hauptversammlung mit einer Mehrheit von 98,79 % des vertretenen Kapitals gebilligt.

Danach setzt sich die Vergütung für die Vorstandsmitglieder aus fixen und aus variablen Elementen zusammen. Erstere umfassen die Festvergütung, Nebenleistungen und Pensionszusagen, Letztere die Tantieme (Short-Term-Incentive-Plan – STI) sowie den Long-Term-Incentive-Plan (LTI). Diese Komponenten werden in den folgenden Abschnitten näher erläutert.

Festgelegt wird die Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder vom Aufsichtsrat, nach Vorbereitung durch den Personalausschuss. Kriterien für die Angemessenheit der Vergütung sind sowohl die Aufgaben des einzelnen Vorstandsmitglieds, seine persönliche Leistung, die wirtschaftliche Lage, der Erfolg und die Zukunftsaussichten des Unternehmens als auch die Üblichkeit der Vergütung unter Berücksichtigung des Vergleichsumfelds und der Vergütungsstruktur, die ansonsten in der Gesellschaft gilt. Dabei bemessen sich die variablen Komponenten überwiegend nach der Entwicklung über mehrere Jahre; sie setzen damit langfristige Verhaltensanreize, wodurch die Vergütungsstruktur auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet ist. Im Falle außerordentlicher Leistungen oder Erfolge kann der Aufsichtsrat nach billigem Ermessen eine zusätzliche Sondervergütung gewähren.

Sämtliche Vorstandsverträge sehen eine Ausgleichszahlung für den Fall vor, dass die Vorstandstätigkeit ohne wichtigen Grund vorzeitig endet. Diese Zahlung ist auf maximal zwei Jahresvergütungen einschließlich Nebenleistungen begrenzt (Abfindungs-Cap) und vergütet nicht mehr als die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags. Dies gilt auch für den Fall der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit infolge eines Kontrollwechsels (Change-of-Control-Regelung).

Festvergütung und Nebenleistungen

Die Festvergütung wird monatlich anteilig als Gehalt gezahlt. Seit der letzten Überprüfung zum 1. Oktober 2014 beträgt sie für ein ordentliches Vorstandsmitglied 700.000 € und für den Vorstandsvorsitzenden 1.340.000 € pro Jahr. Zusätzlich erhalten die Vorstandsmitglieder Nebenleistungen in Form von Sachbezügen; dies sind im Wesentlichen der Dienstwagen, Sicherheitsleistungen sowie Versicherungsprämien. Prinzipiell stehen sie allen Vorstandsmitgliedern gleichermaßen zu; die Höhe variiert je nach der persönlichen Situation.

Tantieme

Die erste Komponente der variablen Vergütung ist die Tantieme. Ihre Höhe bemisst sich nach der Entwicklung dreier zentraler Erfolgsgrößen des Konzerns: Das Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) sowie der Free Cashflow vor M & A (FCF vor M & A) werden jeweils mit 40 % gewichtet, die Gesamtkapitalrentabilität (ROCE) ist für die übrigen 20 % maßgeblich.

Die Zielwerte für diese Erfolgsgrößen werden aus der Unternehmensplanung (Budget) abgeleitet; zusätzlich werden für alle drei genannten Größen Schwellenwerte definiert, oberhalb bzw. unterhalb derer eine weitere Verbesserung bzw. Verschlechterung des erzielten Ergebnisses keine Auswirkung mehr auf die Höhe der Zielerreichung hat. Der Aufsichtsrat überprüft zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres die Ziel- und Schwellenwerte im Hinblick auf eine anspruchsvolle Zielsetzung und passt sie gegebenenfalls an. Zusätzlich zu den drei gewichteten Erfolgsgrößen fließt ein multiplikativer Korrekturfaktor mit in die Berechnung ein. Dieser erlaubt es dem Aufsichtsrat, die Gesamtzielerreichung in einer Bandbreite von +/− 20 % anzupassen und individuell zu differenzieren. Der Korrekturfaktor berechnet sich jeweils zur Hälfte aus einem Nachhaltigkeitsmultiplikator und aus einem diskretionären Faktor. Der Nachhaltigkeitsmultiplikator basiert auf Indirekt Finanziellen Zielen aus den Bereichen Mitarbeiter, Innovationen, Umwelt und Lieferanten. Den diskretionären Faktor legt der Aufsichtsrat bei Bewertung der Gesamtleistung nach billigem Ermessen fest. Die Auszahlung ist auf maximal 200 % des Zielwerts begrenzt, eine Mindesttantieme gibt es nicht.

Long-Term-Incentive-Plan (LTI)

Die zweite Komponente der variablen Vergütung ist der LTI, der eine langfristige Anreizwirkung hat. Bestimmende Faktoren sind hier die Wertgenerierung – gemessen am thyssenkrupp Value Added (tkVA) – sowie die Entwicklung des Aktienkurses.

Den Vorstandsmitgliedern werden für einen im Rahmen der individuellen Vergütungszusagen festgelegten Ausgangswert (in Euro) sogenannte Wertrechte (virtuelle Aktien) gewährt. Deren Anzahl ergibt sich aus dem Ausgangswert, dividiert durch den durchschnittlichen Aktienkurs im 1. Quartal des tkVA-Performance-Zeitraums, der jeweils drei Jahre umfasst, beginnend am 1. Oktober des Geschäftsjahres, in dem die Wertrechte gewährt wurden. Die Anzahl der Wertrechte wird am Ende des tkVA-Performance-Zeitraums angepasst – abhängig davon, wie sich der durchschnittliche tkVA in diesen drei Jahren gegenüber einem vom Aufsichtsrat festgelegten Zielwert entwickelt hat: Pro 20 Mio €, die der durchschnittliche tkVA den Zielwert übersteigt, erhöht sich die Anzahl der Wertrechte um 1 %; pro 10 Mio € unterhalb des Zielwerts vermindert sie sich um 1 %. Die Höhe der Auszahlung berechnet sich dann aus dieser angepassten Anzahl sowie aus dem Durchschnittskurs der thyssenkrupp Aktie im 1. Quartal des Geschäftsjahres, das dem tkVA-Performance-Zeitraum unmittelbar folgt. Bei positiver Entwicklung von tkVA und Aktienkurs kann sie maximal 250 % des Ausgangswerts betragen; bei stark negativer Entwicklung kann sich die Anzahl der Wertrechte auf null reduzieren, sodass keine Auszahlung stattfindet.

Der Aufsichtsrat überprüft auch bei der jährlichen Neuauflage des LTI zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres die Ziel- und Schwellenwerte für die jeweils neue Tranche im Hinblick auf eine anspruchsvolle Zielsetzung und passt diese gegebenenfalls an. Für die LTI-Tranche, die den Vorständen im Januar 2017 gewährt wurde, hat der Aufsichtsrat einen durchschnittlichen tkVA von null als Zielwert festgelegt. Er bezieht sich auf den tkVA-Performance-Zeitraum 2016 / 2017 bis einschließlich 2018 / 2019.

Höchstgrenzen der Vergütung

Gemäß der Empfehlung des DCGK (Ziff. 4.2.3 Abs. 2 S. 6) sind für die Vergütung des Vorstands – sowohl insgesamt als auch für die variablen Vergütungsteile – betragsmäßige Höchstgrenzen festzulegen. thyssenkrupp hat daher zusätzlich zu den Höchstgrenzen, die für die variablen Vergütungsbestandteile gelten, auch Höchstgrenzen für die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder festgelegt. Diese belaufen sich für Dr. Heinrich Hiesinger auf 9 Mio € pro Geschäftsjahr sowie für Guido Kerkhoff, Oliver Burkhard und Dr. Donatus Kaufmann auf je 4,5 Mio € pro Geschäftsjahr.

Pensionen

Pensionen werden an frühere Vorstandsmitglieder gezahlt, die entweder die Pensionsgrenze erreicht haben oder dauerhaft arbeitsunfähig sind. Ein Übergangsgeld bei vorzeitiger Beendigung oder Nichtverlängerung des Anstellungsvertrags gewährt thyssenkrupp nicht.

Die Vorstandsmitglieder Dr. Heinrich Hiesinger und Guido Kerkhoff haben einen Pensionsanspruch in Höhe von 50 % ihres jeweiligen Festgehalts im Geschäftsjahr 2014 / 2015. Der Pensionsanspruch der Vorstandsmitglieder Oliver Burkhard und Dr. Donatus Kaufmann ergibt sich aus einer beitragsorientierten Regelung; dabei beträgt der jährliche Versorgungsbeitrag (Baustein) zurzeit 40 % des jährlichen Festgehalts. Für Oliver Burkhard ist zusätzlich vereinbart, die erreichbare Höhe des Pensionsanspruchs auf 50 % und den jährlichen Versorgungsbeitrag auf 40 % des Festgehalts im Geschäftsjahr 2014 / 2015 zu begrenzen.

Der reguläre Pensionsfall tritt ein, wenn der Vorstandsvertrag mit oder nach Vollendung des 60. Lebensjahres endet. Laufende Pensionen werden im Fall von Dr. Heinrich Hiesinger und Guido Kerkhoff jährlich gemäß der Entwicklung des Verbraucherpreisindex angepasst und im Fall von Oliver Burkhard um 1 % pro Jahr erhöht. Bei Dr. Donatus Kaufmann wird der Pensionsanspruch grundsätzlich in Form eines Einmalkapitals ausgezahlt.

Die Hinterbliebenenversorgung sieht eine Zahlung von 60 % der Pension für den Partner und von 20 % für jedes unterhaltsberechtigte Kind vor; sie beträgt insgesamt maximal 100 % der Pension. Im Falle von Dr. Donatus Kaufmann erhalten Hinterbliebene den Stand der verzinsten Versorgungsbeiträge zum Eintritt des Leistungsfalls.

Gesamtvergütung des Vorstands 2016 / 2017

Die Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder weisen wir so aus, wie es der DCGK und die dort enthaltenen Mustertabellen (in jeweils geltender Fassung) empfehlen. Wesentliches Merkmal dieser Mustertabellen ist, dass die gewährten Zuwendungen (Tabelle 1) und der tatsächliche Zufluss (Tabelle 2) separat dargestellt werden. Die Übersicht über die Zuwendungen enthält zudem die jeweiligen Zielwerte (Auszahlung bei 100 % Zielerreichung) sowie die Minimal- und Maximalwerte. Weiterhin weisen wir die aktienbasierte Vergütung gesondert aus (Tabelle 3).

Die Tabellen auf Seite 25 und 26 des Geschäftsberichts 2016 / 2017 geben Auskunft über die Vorstandsvergütung.

Die Gesamtbezüge der im jeweiligen Geschäftsjahr aktiven Vorstandsmitglieder nach HGB für die Tätigkeit im Berichtsjahr betrugen 11,9 Mio €. Der entsprechende Vorjahreswert lag bei 10,6 Mio €. Bei der Festlegung der individuellen variablen Vergütung wurde auch das Angemessenheitserfordernis berücksichtigt. Keinem der Vorstandsmitglieder wurden weitere als die genannten Leistungen zugesagt für den Fall, dass es seine Tätigkeit beendet. Auch ist thyssenkrupp nicht bekannt, dass ein Vorstandsmitglied im Berichtsjahr von einem Dritten entsprechende Zusagen mit Bezug auf die Vorstandstätigkeit erhalten hätte. Wie in den vergangenen Jahren wurden Vorstandsmitgliedern im Berichtsjahr weder Kredite oder Vorschüsse gewährt, noch ist thyssenkrupp zu ihren Gunsten Haftungsverhältnisse eingegangen.

Im Berichtsjahr wurde die 4. Tranche des LTI fällig. Es handelte sich dabei um die letzte LTI-Tranche, bei der die Entwicklung des durchschnittlichen tkVA über den Performance-Zeitraum gegenüber den Vorjahren (Delta-tkVA) der maßgebliche Faktor für die Ermittlung des Auszahlungsbetrags neben der Entwicklung des Aktienkurses war. Aufgrund der Entwicklung des tkVA und des Aktienkurses über den maßgeblichen Performance-Zeitraum 2013 / 2014 bis 2016 / 2017 gegenüber dem relevanten Vergleichszeitraum der Geschäftsjahre 2010 / 2011 bis 2012 / 2013 ergab sich hier eine Auszahlung, deren Höhe sich auf gut 224 % des jeweiligen Ausgangswertes belief. Somit wurden an Dr. Heinrich Hiesinger 2.239.062 € und an Guido Kerkhoff und Oliver Burkhard je 1.119.542 € ausbezahlt. An Dr. Donatus Kaufmann wurden entsprechend seines Vertragsbeginns zum 1. Februar 2014 anteilig 746.332 € ausbezahlt. Im Januar 2017 wurden den Vorstandsmitgliedern neue Wertrechte aus der 7. Tranche des LTI gewährt. Insgesamt verfügen die Vorstandsmitglieder nun aus der 5. bis 7. Tranche des LTI über insgesamt 728.747 gewährte, aber noch nicht auszahlungsreife Wertrechte.

Die Gesamtbezüge der früheren Mitglieder des Vorstands und ihrer Hinterbliebenen beliefen sich für das Berichtsjahr auf 14,5 Mio € (Vorjahr: 17,4 Mio €). Für Pensionsverpflichtungen gegenüber früheren Mitgliedern des Vorstands und ihren Hinterbliebenen sind nach IFRS 270,1 Mio € (Vorjahr: 304,1 Mio €) bzw. nach HGB 208,2 Mio € (Vorjahr: 207,3 Mio €) zurückgestellt.

Aktienkursorientierte Vergütung für weitere Führungskräfte

Neben dem Vorstand erhalten weitere ausgewählte Führungskräfte des Konzerns weltweit einen Teil ihrer Bezüge in Form einer aktienkursorientierten Vergütung (LTI). Diese entspricht seit dem Geschäftsjahr 2014 / 2015 in Ausgestaltung und Funktionsweise dem oben beschriebenen LTI des Vorstands, jedoch mit entsprechend angepassten Ausgangswerten.

thyssenkrupp setzt dieses langfristig orientierte Vergütungsinstrument ein, um die Identifikation der Führungskräfte mit thyssenkrupp sowie deren Bindung an das Unternehmen zu stärken. Da die Höhe des LTI sowohl an die Entwicklung des Aktienkurses als auch an die des tkVA gekoppelt ist, fördert er ein wertorientiertes, an den Unternehmenszielen ausgerichtetes Verhalten.

Im Berichtsjahr beliefen sich die aus dem LTI für die weiteren Führungskräfte resultierenden Aufwendungen auf insgesamt 40,8 Mio € (Vorjahr: 76,2 Mio €).

Aufsichtsratsvergütung

Die Vergütung des Aufsichtsrats ist in § 14 der Satzung geregelt. Neben der Erstattung ihrer Auslagen und einem Sitzungsgeld von 500 € erhalten die Aufsichtsratsmitglieder eine jährliche Grundvergütung in Höhe von 50.000 €.

Für den Aufsichtsratsvorsitzenden beträgt die jährliche Vergütung 200.000 € und für seinen Stellvertreter 150.000 €. Damit ist auch die Übernahme von Mitgliedschaften und Vorsitzen in Ausschüssen abgegolten. Die übrigen Aufsichtsratsmitglieder erhalten für den Vorsitz bzw. die Tätigkeit in bestimmten Ausschüssen Zuschläge, die ebenfalls in § 14 der Satzung festgelegt sind. Aufsichtsratsmitglieder, die nur einen Teil des Geschäftsjahres dem Aufsichtsrat oder einem Ausschuss angehören, erhalten eine zeitanteilige Vergütung.

Für das Berichtsjahr erhalten die Aufsichtsratsmitglieder einschließlich des Sitzungsgeldes eine Vergütung von insgesamt 1,68 Mio € (Vorjahr: 1,69 Mio €). Darin enthalten sind Vergütungen von Aufsichtsratsmitgliedern für Aufsichtsratsmandate bei Konzerngesellschaften in Höhe von 55.618 € (Vorjahr: 69.302 €).

Die Tabelle auf Seite 29 des Geschäftsberichts 2016 / 2017 listet die auf die einzelnen Mitglieder entfallende Vergütung auf:

Die Mitglieder des Aufsichtsrats haben im Berichtsjahr keine weiteren Vergütungen bzw. Vorteile für persönlich erbrachte Leistungen, insbesondere Beratungs- und Vermittlungsleistungen, erhalten. Den Aufsichtsratsmitgliedern wurden wie in den Vorjahren weder Kredite noch Vorschüsse gewährt noch wurden zu ihren Gunsten Haftungsverhältnisse eingegangen.

Quelle: Geschäftsbericht 2016 / 2017, S. 22-29

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