Vielfalt & Inklusion

Vielfalt macht erfolgreich!

Diversity & Inclusion – Management ist fester Bestand unser Personalpolitik. Dies haben wir u.a. auch in unserem Leitbild, unseren Prinzipien für Führungskräfte, mit der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ sowie mit unserem Bekenntnis zu den „UN-Standards of Conduct for Business“ gegen Diskriminierung von Menschen mit LGBTI-Hintergrund festgeschrieben. Diversity ist zudem ein Business Case: zahlreiche Studien bestätigen, dass diverse Teams erfolgreicher, innovativer, kreativer und produktiver sind.

In diesem Bereich

Aktuelles aus dem #engineered Blog

Förderung von Menschen mit Behinderung

Im Jahr 2015 hat sich thyssenkrupp ausdrücklich in einer Erklärung zur Inklusion von Menschen mit Behinderung bekannt. In der gemeinsamen Erklärung von Konzernvorstand und Arbeitnehmervertretern verpflichten wir uns dazu, Menschen mit Behinderungen den Einstieg bei thyssenkrupp zu erleichtern, sie zu fördern und regelmäßig über die Fortschritte in der Inklusion zu berichten. Inklusion zielt auf die gleichberechtigte Teilhabe und Zugehörigkeit aller Menschen am gesellschaftlichen Leben. Niemand soll wegen einer Behinderung vom selbstbestimmten Leben ausgeschlossen sein, was das Recht auf Bildung und das Recht auf Arbeit beinhaltet. Wir bei thyssenkrupp sehen die Inklusion in der Arbeitswelt – also die selbstbestimmte und gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderung am Arbeitsleben als eine besondere unternehmerische Verpflichtung an. Derzeit arbeiten in den deutschen Konzernunternehmen rund 3.744 Menschen mit Behinderung (Stand 12/2018).

In 2019 wurde zudem zum zweiten Mal der thyssenkrupp – interne Preis „WIR für Inklusion“ vergeben, mit dem herausragende Projektarbeiten und Engagements der thyssenkrupp Unternehmen gewürdigt werden.

Wir bei thyssenkrupp schätzen einander. Bei uns sollen alle Mitarbeiter die gleichen Chancen haben. Das ist Teil unserer Unternehmenskultur. In der Inklusionsvereinbarung haben wir diese Werte jetzt bekräftigt und geben einen Rahmen für ihre Umsetzung.

^{Oliver Burkhard, Personalvorstand und Arbeitsdirektor der thyssenkrupp AG}

Förderung von Frauen im Konzern

Mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, Familie und Beruf auch für Männer besser miteinander vereinbar zu machen – das sind wichtige Ziele unseres Diversity-Managements. Seitdem wir 2012 begonnen haben, Frauen systematisch zu fördern, hat sich ihr Anteil in Führungsfunktionen stetig erhöht und bis heute mehr als verdoppelt: von 5,8% im Jahr 2012 auf 12,6% im Geschäftsjahr 2018/19. Wir streben an, bis 2020 mindestens 15 % der Führungspositionen weiblich zu besetzen. Deshalb achten wir darauf, dass viele Frauen in den Talentpools repräsentiert sind und dass sie in den Besetzungsprozessen angemessen und fair berücksichtig werden. thyssenkrupp hat im Jahr 2011 die gemeinsame Erklärung „Frauen in Führungspositionen“ der DAX 30 – Unternehmen unterzeichnet. Heute sind wir im MDax gelistet, doch wir stehen weiterhin eindeutig zu den Zielen, die in der Erklärung genannt werden – wie beispielsweise die Förderung von Frauen in MINT-Fächern. Auf diese Weise erleichtern wir den Einstieg weiblicher Talente in ingenieurswissenschaftliche Berufe.

Festlegungen zur Förderung der Teilhabe von Frauen an Führungspositionen nach §76 Abs.4 und §111 Abs.5 des Aktiengesetzes und Angaben zu Mindestanteilen im Aufsichtsrat

thyssenkrupp verfolgt seit 2013 eine konzernweite Strategie zur Förderung der Vielfalt (Diversity). Wir streben u.a. an, bis 2020 global einen Frauenanteil von 15% in allen Führungspositionen des Konzerns zu erreichen. Im Geschäftsbericht der thyssenkrupp AG wird über diese Strategie und die Fortschritte im Kapitel „Mitarbeiter“ berichtet.

Derzeit unterliegen 24 deutsche Gesellschaften im thyssenkrupp Konzern zusätzlich der gesetzlichen Verpflichtung, Zielgrößen für den Frauenanteil im Aufsichtsrat, der Geschäftsleitung und den beiden nachfolgenden Führungsebenen sowie jeweils eine Umsetzungsfrist für die Erreichung der Zielgrößen festzulegen. Alle betroffenen Gesellschaften haben dieser Verpflichtung entsprochen. Die Umsetzungsfristen endeten einheitlich erstmals am 30.06.2017. Im Umsetzungszeitraum konnte der Anteil von Frauen an Aufsichtsratsmandaten von 13% auf 20% gesteigert werden. Kein Aufsichtsrat ist mehr ohne weibliches Mitglied. Auch die Zahl der Konzerngesellschaften ohne Frauen in der Geschäftsleitung konnte reduziert werden. Für die Zeit nach dem 30.06.2017 haben die Gesellschaften erneut Zielgrößen für den Frauenanteil im Aufsichtsrat, der Geschäftsleitung und deren beiden nachfolgenden Führungsebenen beschlossen. Die Umsetzungsfristen laufen jeweils bis zum 30.06.2022.

Für den Aufsichtsrat der thyssenkrupp AG gilt gesetzlich, dass sich der Aufsichtsrat zu mindestens 30% aus Frauen und zu mindestens 30% aus Männern zusammensetzen muss. Der Anteil an Frauen im Aufsichtsrat liegt insgesamt bei 25%. Im letzten Geschäftsjahr ist nach Ausscheiden eines Arbeitnehmervertreters aus dem Aufsichtsrat der freigewordene Sitz im Aufsichtsrat durch gerichtliche Bestellung mit einem männlichen Arbeitnehmervertreter nachbesetzt worden, nachdem die Arbeitnehmerseite der Gesamterfüllung des Mindestanteils durch den gesamten Aufsichtsrat widersprochen hatte. Da auf der Seite der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat bereits ein Anteil von 30% Frauen bestand, lagen die gesetzlichen Voraussetzungen für die Bestellung vor.

Der Aufsichtsrat der thyssenkrupp AG hatte für den Frauenanteil im Vorstand der thyssenkrupp AG zunächst eine Zielgröße von 0% und eine Umsetzungsfrist bis zum 30.06.2017 beschlossen. Für die Zeit nach dem 30.06.2017 hat der Aufsichtsrat nun eine Zielgröße von 20% und eine Umsetzungsfrist bis zum 30.06.2022 beschlossen. Die Zusammensetzung des Vorstands ist seitdem unverändert geblieben.

Ebenfalls mit einer Umsetzungsfrist bis zum 30.06.2017 hatte der Vorstand der thyssenkrupp AG für die Gesellschaft eine Zielgröße von 8% für die erste Führungsebene und eine Zielgröße von 23% für die zweite Führungsebene beschlossen. Erreicht wurde ein Frauenanteil von 5% auf der ersten bzw. 23% auf der zweiten Führungsebene. Auf der ersten Führungsebene ist der Frauenanteil innerhalb der ersten Umsetzungsfrist somit unter den angestrebten 8% geblieben. Innerhalb der kurzen ersten Umsetzungsfrist war eine Neubesetzung einer Stelle der ersten Führungsebene mit einer weiblichen Führungskraft noch nicht möglich. Die thyssenkrupp AG arbeitet darauf hin, die Zahl der weiblichen Führungskräfte im Kreis dieser Talente, die nach ihrer Qualifikation für solche Positionen in Betracht kommen, zu erweitern. Für die Zeit nach dem 30.06.2017 gelten nun Zielgrößen von 11% bzw. 25% für die ersten zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands und jeweils eine Umsetzungsfrist bis zum 30.06.2022. Daneben verfolgt der Vorstand der thyssenkrupp AG unvermindert die oben genannte konzernweite Strategie, mit der bis 2020 global ein Frauenanteil von 15% in allen Führungspositionen angestrebt wird.

15,4 Prozent
Frauenanteil an Gesamtbelegschaft (09/2019)
12,6 Prozent
Frauenanteil an Führungspositionen (09/2019)
23 Prozent
Frauenanteil in Talentpools (09/2019)
149
Anzahl an Nationalitäten im Konzern (09/20109)

15,4 Prozent

Frauenanteil an Gesamtbelegschaft (09/2019)

12,6 Prozent

Frauenanteil an Führungspositionen (09/2019)

23 Prozent

Frauenanteil in Talentpools (09/2019)

149

Anzahl an Nationalitäten im Konzern (09/20109)

Die Arbeit ist ein großer Teil unseres Lebens. Dabei darf man den anderen Teil nicht vergessen. Eine gesunde Balance zwischen Arbeit und Privatleben ist uns wichtig. Deshalb ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein fester Bestandteil unseres Diversity Managements. Mit Angeboten wie Eltern-Kind-Büros, Dienstleistern für Kinderbetreuung oder Hotlines für Angehörigenpflege und psychosoziale Hilfe unterstützen wir unsere Mitarbeiter weltweit.

Gemeinsam mit unserem im Jahr 2016 gegründeten thyssenkrupp Mitarbeiternetzwerk LGBTI@thyssenkrupp sensibilisieren wir im Unternehmen für LGBTI-Themen und setzen uns somit für die Belange von schwulen, lesbischen, bisexuellen, transsexuellen und intersexuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein.

Seit 2016 ist tk Proutemployer (https://www.proutemployer.com) und hat sich in 2018 zu den UN-Standards of Conduct for Business bekannt, im Konzern gegen Diskriminierung von Menschen mit LGBTI Hintergrund einzutreten.

Proutemployer