Vielfalt & Inklusion

Vielfalt macht erfolgreich!

Diversity & Inclusion – Management ist fester Bestand unser Personalpolitik. Dies haben wir u.a. auch in unserem Leitbild, unseren Prinzipien für Führungskräfte, mit der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ sowie mit unserem Bekenntnis zu den „UN-Standards of Conduct for Business“ gegen Diskriminierung von Menschen mit LGBTI-Hintergrund festgeschrieben. Diversity ist zudem ein Business Case: zahlreiche Studien bestätigen, dass diverse Teams erfolgreicher, innovativer, kreativer und produktiver sind.

In diesem Bereich

Aktuelles aus dem #engineered Blog

Förderung von Menschen mit Behinderung

Im Jahr 2015 hat sich thyssenkrupp ausdrücklich in einer Erklärung zur Inklusion von Menschen mit Behinderung bekannt. In der gemeinsamen Erklärung von Konzernvorstand und Arbeitnehmervertretern verpflichten wir uns dazu, Menschen mit Behinderungen den Einstieg bei thyssenkrupp zu erleichtern, sie zu fördern und regelmäßig über die Fortschritte in der Inklusion zu berichten. Inklusion zielt auf die gleichberechtigte Teilhabe und Zugehörigkeit aller Menschen am gesellschaftlichen Leben. Niemand soll wegen einer Behinderung vom selbstbestimmten Leben ausgeschlossen sein, was das Recht auf Bildung und das Recht auf Arbeit beinhaltet. Wir bei thyssenkrupp sehen die Inklusion in der Arbeitswelt – also die selbstbestimmte und gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderung am Arbeitsleben als eine besondere unternehmerische Verpflichtung an. Derzeit arbeiten in den deutschen Konzernunternehmen rund 3.649 Menschen mit Behinderung (Stand 12/2019).

In 2019 wurde zudem zum zweiten Mal der thyssenkrupp – interne Preis „WIR für Inklusion“ vergeben, mit dem herausragende Projektarbeiten und Engagements der thyssenkrupp Unternehmen gewürdigt werden.

Wir bei thyssenkrupp schätzen einander. Bei uns sollen alle Mitarbeiter die gleichen Chancen haben. Das ist Teil unserer Unternehmenskultur. In der Inklusionsvereinbarung haben wir diese Werte jetzt bekräftigt und geben einen Rahmen für ihre Umsetzung.

^{Oliver Burkhard, Personalvorstand und Arbeitsdirektor der thyssenkrupp AG}

Förderung von Frauen im Konzern

Mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, Familie und Beruf (auch für Männer) durch unterschiedliche Arbeitszeitmodelle (flexibles und mobiles Arbeiten), Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Eltern Kind Büros u.v.m. besser miteinander vereinbar zu machen – das sind wichtige Ziele unseres Diversity-Managements.

Seitdem wir begonnen haben, Frauen systematisch zu fördern, hat sich ihr Anteil in Führungsfunktionen stetig erhöht und bis heute fast verdoppelt:

Von 6,3% im Jahr 2012 auf 11,2% im Geschäftsjahr 2019/2020.

Trotz anhaltend großer Herausforderungen und absehbarer struktureller Veränderung strebt thyssenkrupp an, dass bis 2025 der Frauenanteil in Führungspositionen den Frauenanteil in der gesamten Belegschaft widerspiegelt. Zum 30. September 2020 beträgt der Frauenanteil in der Belegschaft der fortgeführten Aktivitäten insgesamt rund 16%.

Dementsprechend setzt sich thyssenkrupp ein Ziel von 16% Frauen in Führungspositionen und möchte dies bis zum Ende des Geschäftsjahres 2024/2025 erreichen.

Das ist auch im MDax Vergleich ein durchaus ein ambitioniertes Ziel.

Um dieses ambitionierte Ziel zu erreichen, setzten wir auf unterschiedliche Maßnahmen entlang des HR Life Cycle; insbesondere achten wir darauf, dass viele Frauen in den Talentpools repräsentiert sind und dass sie in den Besetzungsprozessen angemessen und fair berücksichtig werden.

Wir möchten insbesondere Frauen in MINT-Fächern fördern und ihnen den Einstieg in ingenieurswissenschaftliche Berufe bei thyssenkrupp erleichtern.

Für den Aufsichtsrat der thyssenkrupp AG gilt gesetzlich, dass sich der Aufsichtsrat zu mindestens 30 % aus Frauen und zu mindestens 30 % aus Männern zusammensetzen muss. Die gesetzlich vorgegebene sowie die vom Aufsichtsrat festgelegte Mindestgröße von 30 % Frauenanteil ist seit dem Geschäftsjahr 2019 / 2020 überschritten worden. Auf Anteilseignerseite sind im Berichtszeitraum fünf weibliche Mitglieder, und auf Arbeitnehmerseite vier weibliche Mitglieder in den Aufsichtsrat bestellt worden, woraus sich ein Frauenanteil zum 30.09.2020 von 45 % ergibt

Für den Vorstand hat der Aufsichtsrat im Mai 2017 eine Zielgröße von 20 % Frauenanteil beschlossen, die bis zum 30. Juni 2022 erreicht werden soll. Mit der Bestellung von Martina Merz in den Vorstand der thyssenkrupp AG liegt der Frauenanteil im Vorstand bei 33%.

Die Zielgröße für den Frauenanteil auf der ersten und zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands der thyssenkrupp AG hat der Vorstand im April 2017 von 8 % auf 11 % und von 23 % auf 25 % festgelegt, die bis zum 30. Juni 2022 erreicht werden sollen. Daneben verfolgt der Vorstand der thyssenkrupp AG unvermindert die oben genannte konzernweite Strategie, mit der bis 2020 global ein Frauenanteil von 15 % in allen Führungspositionen angestrebt wird.

Des Weiteren haben weitere mitbestimmte Gesellschaften in der Unternehmensgruppe für die Zeit nach dem 30. Juni 2017 Zielgrößen für den Frauenanteil im Aufsichtsrat, der Geschäftsleitung und deren beiden nachfolgenden Führungsebenen sowie eine Frist für deren Erreichung beschlossen und beides entsprechend der gesetzlichen Vorgaben veröffentlicht. Die Umsetzungsfristen laufen jeweils bis zum 30. Juni 2022.

16,0 Prozent
Frauenanteil an Gesamtbelegschaft (09/2020)
11,2 Prozent
Frauenanteil an Führungspositionen (09/2020)
134
Anzahl an Nationalitäten im Konzern (09/2020)
42 Jahre
Durchschnittsalter

16,0 Prozent

Frauenanteil an Gesamtbelegschaft (09/2020)

11,2 Prozent

Frauenanteil an Führungspositionen (09/2020)

134

Anzahl an Nationalitäten im Konzern (09/2020)

42 Jahre

Durchschnittsalter

Die Arbeit ist ein großer Teil unseres Lebens. Dabei darf man den anderen Teil nicht vergessen. Eine gesunde Balance zwischen Arbeit und Privatleben ist uns wichtig. Deshalb ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein fester Bestandteil unseres Diversity Managements. Mit Angeboten wie Eltern-Kind-Büros, Dienstleistern für Kinderbetreuung oder Hotlines für Angehörigenpflege und psychosoziale Hilfe unterstützen wir unsere Mitarbeiter weltweit.

Gemeinsam mit unserem im Jahr 2016 gegründeten thyssenkrupp Mitarbeiternetzwerk LGBTI@thyssenkrupp sensibilisieren wir im Unternehmen für LGBTI-Themen und setzen uns somit für die Belange von schwulen, lesbischen, bisexuellen, transsexuellen und intersexuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein.

Seit 2016 ist tk Proutemployer (https://www.proutemployer.com) und hat sich in 2018 zu den UN-Standards of Conduct for Business bekannt, im Konzern gegen Diskriminierung von Menschen mit LGBTI Hintergrund einzutreten.

Proutemployer