Mitarbeiter

Einsatz und Ideen der bei uns tätigen 191.000 Menschen prägen die Zukunftskompetenz unseres Unternehmens. Weltweit tragen sie durch ihr persönliches Engagement dazu bei, dass sich Kunden, Investoren und andere Geschäftspartner für ThyssenKrupp entscheiden. Ein gutes Arbeitsklima, hervorragende Aus- und Weiterbildung sowie leistungsorientierte Bezahlung sind Basis ihres Könnens und Erfolgs.

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Mitarbeiter nach Segmenten
	30.09.2006	30.09.2007
Steel	38.840	39.559
Stainless	12.197	12.182
Technologies	54.757	54.762
Elevator	36.247	39.501
Services	40.163	43.012
Corporate	5.382	2.334
Konzern	187.586	191.350

Belegschaftsentwicklung: Zuwächse bei Elevator und Services

ThyssenKrupp zählte am 30. September 2007 weltweit 191.350 Mitarbeiter, 3.764 bzw. 2 % mehr als am Ende des vergangenen Geschäftsjahres. Die dienstleistungsnahen Segmente Services und Elevator wiesen die größten Zuwächse auf. In Deutschland stieg die Mitarbeiterzahl leicht um 1 % auf 84.999. Damit hatten über 44 % der Beschäftigten ihren Arbeitsplatz in Deutschland.

Die Zahl der Mitarbeiter im Ausland erhöhte sich um 3 % auf 106.351. Der Ausbau unserer Auslandsaktivitäten, insbesondere bei Services und Elevator, konnte den Rückgang in Nord- und Südamerika, der durch Unternehmensverkäufe zustande kam, mehr als ausgleichen. Ende September 2007 waren 24 % der ThyssenKrupp Mitarbeiter im europäischen Ausland und 16 % im Nafta-Raum tätig.

Mitarbeiter nach Regionen
	30.09.2003	30.09.2004	30.09.2005	30.09.2006	30.09.2007
Europa	141.508	135.178	130.418	128.112	130.255
Nafta	32.318	32.204	33.872	32.622	30.060
Südamerika	8.707	9.846	10.474	13.618	14.168
Asien, Übrige Regionen	7.569	9.808	11.168	13.234	16.867
Weltweit	190.102	187.036	185.932	187.586	191.350

Mitarbeiter nach Regionen am 30. September 2007, in %

Mitarbeiter nach Regionen

Dass die ThyssenKrupp Mitarbeiter leistungsfähig und einsatzbereit sind, zeigt die Entwicklung der Arbeitsproduktivität. Eine Kennziffer dafür ist der Umsatz je Mitarbeiter, der in den letzten fünf Jahren kontinuierlich gestiegen ist, wie die nachfolgende Grafik zeigt. Allein 2006/2007 nahm er um fast 9 % zu.

Umsatz je Mitarbeiter in €

Umsatz je Mitarbeiter

Der Personalaufwand hat sich im Berichtsjahr um 1 % auf 9,2 Mrd € verringert. Wie er sich in den letzten fünf Jahren absolut entwickelt hat, können Sie der unten stehenden Grafik entnehmen:

Personalaufwand in Mio €

Personalaufwand

Förderung der Fachkräfte

Die Ausbildung der Fachkräfte von morgen hat für uns traditionell einen hohen Stellenwert. Wir wissen, wie wichtig eine gute Ausbildung für die Zukunft junger Menschen ist, und bieten deshalb grundsätzlich mehr Jugendlichen eine Ausbildungschance, als wir für den eigenen Bedarf benötigen. Fast 200 hauptberufliche Ausbilder und zahlreiche Ausbildungsverantwortliche in den Betrieben kümmern sich allein in Deutschland um 4.293 Auszubildende, um sie mit dem notwendigen Rüstzeug für einen erfolgreichen Start ins Berufsleben auszustatten.

Zum Spektrum der rund 70 Berufe, die bei uns erlernt werden, gehören vorwiegend industrielle Ausbildungsberufe: von A wie Anlagenmechaniker/in bis Z wie Zerspanungsmechaniker/in. Spitzenreiter war 2006/2007 die Ausbildung zum/zur Industriemechaniker/in, in der über 1.100 Jugendliche ihre berufliche Zukunft sehen. Mit 5,6 % stieg die Ausbildungsquote, also das Verhältnis zwischen der Zahl der Auszubildenden und der Belegschaft, noch einmal über das hohe Niveau des Vorjahres.

ThyssenKrupp beteiligt sich auch weiterhin am Nationalen Pakt für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs. Allein 2006/2007 haben wir über 200 zusätzliche Ausbildungsplätze geschaffen und zahlreiche Plätze zur Einstiegsqualifizierung angeboten. Die Arbeit hat sich gelohnt: Rund 60 % der Jugendlichen, die bisher eine Einstiegsqualifizierung absolviert haben, konnten anschließend einen Ausbildungsvertrag unterschreiben. Dieser Erfolg wäre ohne die intensive fachliche und sozialpädagogische Betreuung der Einstiegsqualifikanten durch unsere Ausbilder nicht denkbar gewesen.

Weiterbildung fördert Motivation und Qualifikation

Mehr als 90.000 Teilnehmer in Deutschland haben im Berichtsjahr Kurse und Seminare besucht, um sich für ihre berufliche Tätigkeit weiterzubilden. Schwerpunkte waren Qualitätsmanagement, Datentechnik und Führungskräfte-Schulungen. Da viele Mitarbeiter an mehr als einem Kurs teilgenommen haben, ergibt sich eine hohe Weiterbildungsquote von über 120 %. Hinzu kommen die intensiven Weiterbildungsmaßnahmen in unseren ausländischen Niederlassungen und Betrieben. Die Kurse, Seminare und sonstigen Veranstaltungen bieten dem Unternehmen wie den Mitarbeitern erhebliche Vorteile. Unsere Beschäftigten gewinnen neue Zukunftsperspektiven und sind für die Arbeit im Unternehmen noch besser motiviert und qualifiziert.

Hervorragende Arbeitssicherheit

Wir halten die Arbeitssicherheit weiterhin auf hohem Stand. Im Berichtsjahr kam es in unseren deutschen Konzernunternehmen zu nur 11,3 anzeigepflichtigen Unfällen je 1 Mio Arbeitsstunden. Dies bedeutet einen Rückgang um ein Drittel gegenüber 2001/2002, als es noch 17,1 Unfälle je 1 Mio Arbeitsstunden gab. Unsere Aktivitäten für besseren Arbeitsschutz zahlen sich jetzt aus. Außerhalb Deutschlands gehen wir von einem ähnlich erfreulichen Rückgang aus, da unsere Arbeitsschutzmaßnahmen in einen segment- und länderübergreifenden Erfahrungsaustausch von ausländischen Konzernunternehmen übernommen wurden.

Trotz unseres hohen Standards setzen wir alles daran, die Unfallzahlen weiter zu reduzieren. Die 2005 gestartete konzernweite Initiative "Unternehmensziel: Null Unfälle" hat neue Aktivitäten angestoßen, den Arbeitsschutz in den Betrieben weiter voranzutreiben. Ein Schwerpunkt ist unsere breit angelegte Führungskräfte-Qualifizierung. Über einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren nehmen alle Führungskräfte an Arbeitssicherheitsseminaren teil, die wir in Kooperation mit den Berufsgenossenschaften anbieten. Im ersten Jahr haben bereits 1.700 Führungskräfte – vom Vorarbeiter bis zum Geschäftsführer – diese Seminare besucht.

Soziale Verantwortung weltweit

ThyssenKrupp handelt weltweit sozial verantwortlich gegenüber seinen Mitarbeitern unter Beachtung der jeweiligen nationalen arbeitsrechtlichen Standards. Dabei bekennen wir uns insbesondere zum Grundsatz der Chancengleichheit und zur Vielfalt der Menschen und Kulturen an den unterschiedlichen Standorten des Konzerns weltweit. Vorbeugende Gesundheitsmaßnahmen, Sicherheit am Arbeitsplatz und gesundheitsschonende Arbeitsbedingungen sind maßgebliche Bestandteile unserer Führungsaufgabe.

Wir dulden bei ThyssenKrupp keine Diskriminierung von Belegschaftsangehörigen und greifen in entsprechenden Einzelfällen entschlossen durch. Diese klare, in einer Vereinbarung mit dem Konzernbetriebsrat und dem Europäischen Betriebsrat verankerte und allgemein kommunizierte Haltung ist ein Grund dafür, dass die Zusammenarbeit der Belegschaftsangehörigen in unseren Werken von Toleranz und gegenseitigem Respekt geprägt ist.

Hochschulen und akademischer Nachwuchs

Als zukunftsorientierter Technologiekonzern suchen wir immer talentierte und qualifizierte Mitarbeiter für die vielfältigen Fach- und Führungsaufgaben. Im Wettbewerb um die besten akademischen Nachwuchskräfte hat ThyssenKrupp deshalb sein Hochschulmarketing verstärkt. Gerade Ingenieure schätzen uns als attraktiven Arbeitgeber. Wir pflegen außerdem unsere gewachsenen Kooperationsbeziehungen zu Hochschulen im In- und Ausland. Dies alles gilt es zu verstetigen und weiter auszubauen.

In den Kooperationen fördern wir einen verstärkten Austausch in Weiterbildung und Lehre, verwirklichen gemeinsame Projekte in Technik und Innovation und unterstützen besonders qualifizierte Studierende. Die Aktivitäten reichen von Workshops, Exkursionen und gemeinsamen Projekten bis hin zu Stipendien und Preisen wie dem "ThyssenKrupp StudentAward". Erstmalig organisierten wir konzernweit Career-Days und Trainee-Days.

Unser Hochschulmarketing richtet sich darüber hinaus an ausgewählte Zielgruppen, die nach Abschluss ihrer Ausbildung besondere Leistungen erwarten lassen. Dazu zählen Oberstufenschüler, die später ein Studium aufnehmen wollen, Leistungssportler im Studium sowie hochqualifizierte weibliche Studierende aus ingenieur- und naturwissenschaftlichen Studiengängen, die bereits ihre akademische Laufbahn begonnen haben. An der TU Berlin arbeitet ThyssenKrupp beispielsweise mit dem Hochschulkarrierezentrum für Frauen "femtec" zusammen, um mehr weibliche Fach- und Führungskräfte in Technikberufen zu gewinnen.

Abgerundet wird unser Engagement zur Sicherung des akademischen Nachwuchses durch die ThyssenKrupp Studienförderung. Neben einer finanziellen Unterstützung und fachübergreifenden Seminaren ist insbesondere das begleitende Mentorenprogramm für die Studierenden wichtig. Der Mentor, eine erfahrene Führungskraft, begleitet den Stipendiaten und fungiert als individueller Ansprechpartner für Fragen zur persönlichen Weiterentwicklung und beruflichen Orientierung.

Neuausrichtung: Thyssenkrupp Perspactive gestartet

Hervorragende Führungskräfte sind für unseren Konzern angesichts der Expansionsstrategie und der wachsenden Internationalisierung unserer Geschäfte wichtiger denn je. Aus diesen Gründen haben wir im letzten Geschäftsjahr unsere Anstrengungen intensiviert, unsere Manager und Nachwuchskräfte zu entwickeln und neue zu gewinnen.

Im Sommer 2006 startete dazu die konzernweite "Initiative Managemententwicklung", die bestehende Instrumente, Prozesse und Strukturen der Managemententwicklung auf den Prüfstand stellte und ein Konzept für ein zukunftsfähiges "ThyssenKrupp Modell der Führungskräfteentwicklung" entwarf. Im März 2007 wurde dieses Modell unter der Überschrift "ThyssenKrupp PerspActive" dem Top-Management des Konzerns auf dem jährlichen Management-Forum vorgestellt.

Managemententwicklung als Führungsaufgabe

ThyssenKrupp PerspActive bringt zum Ausdruck, dass es um die Perspektiven des Einzelnen und des Unternehmens geht und dass es zur Realisierung dieser Perspektiven der Initiative und der Aktivität des Einzelnen sowie des gesamten Unternehmens bedarf. ThyssenKrupp PerspActive lässt sich von dem Gedanken leiten, dass eine erfolgreiche nachhaltige Managemententwicklung eine gemeinsame Philosophie erfordert. Damit meinen wir ein klares Verständnis von Performance, Potenzial und Managementkompetenzen der Einzelnen sowie der Anforderungen an Positionen im Konzern. Darüber hinaus sollen die Prozesse der Managemententwicklung im Konzern genauso konsequent und einheitlich organisiert sein wie beispielsweise das Finanzmanagement.

Ausgehend von den Grundsätzen, dass Managemententwicklung zu 90 % on-the-job stattfindet, dass sie eine vorrangige Führungsaufgabe ist und dass die Führungskräfte auch selber Verantwortung für ihre eigene Entwicklung tragen, haben wir die Prozesse und Instrumente der Managemententwicklung weiterentwickelt. Unser Kompetenzmodell wurde überarbeitet und insbesondere um den Aspekt der Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung ergänzt. Auf Basis dieses erweiterten Managementkompetenzmodells haben wir einen neuen Bewertungs- und Entwicklungsprozess für diese Ebenen gestartet.

Talentsuche intensiviert

ThyssenKrupp intensiviert seine Anstrengungen im Wettbewerb um die besten Nachwuchstalente. Wir haben unser Karriereportal im Internet überarbeitet und ein neues Bewerbermanagementsystem installiert, das die Auswahl- und Entscheidungsprozesse für uns und auch die Bewerber beschleunigt. Zum einen suchen wir Mitarbeiter, die auf ihrem Aufgabengebiet bereits Erfahrungen erworben haben und diese Kompetenzen bei uns in einem größeren Verantwortungsbereich einsetzen wollen. Die Talentsuche soll sich zum anderen künftig stärker an der Fähigkeit der Bewerber orientieren, flexibel auch neue Aufgaben zu übernehmen. Außerdem werden sich unsere Führungskräfte noch aktiver in die Auswahl von Führungs- und Führungsnachwuchskräften einschalten – ganz im Sinne des Grundsatzes von ThyssenKrupp PerspActive, dass Talentsuche und Führungskräfteentwicklung Führungsaufgaben sind.

Thyssenkrupp Academy strategisch ausgerichtet

Der Förderung der Führungskräfte hat sich die ThyssenKrupp Academy verschrieben, die als konzernweite Management-Academy Anfang 2006/2007 ihre Arbeit aufnahm. Bereits im Gründungsjahr haben mehr als 500 Führungskräfte an Programmen teilgenommen. Insgesamt wurden 22 Programme für die Top-Management-Zielgruppe durchgeführt.

Die Angebote sind auf die Anforderungen und die Strategie des Unternehmens ausgerichtet. Die Management-School ist eine Lernplattform der Academy, die besonders der Wissensbildung und
-vermittlung dient, die aber auch den Teilnehmern die Gelegenheit bietet, sich geschäftsfördernd im Kollegenkreis zu vernetzen. In Kooperation mit der Harvard Business School entstand das einwöchige General-Management-Programm "Breaking New Grounds" für Top Executives. Executive Manager nehmen am Programm "Creating Growth Strategies that Work" teil, das in Zusammenarbeit mit der European School of Management and Technology (ESMT) entwickelt wurde. Für die Senior Manager ist das Führungsseminar "Leading for Growth and Continuity" konzipiert, das den eigenen Führungsstil und das zu Grunde liegende Führungsverständnis reflektieren soll.

Unter der Lernplattform "Competence-Forum" veranstalten wir Fachkonferenzen, deren Impulse im Konzern aufgegriffen werden, um weitergehende Lösungsansätze zu erarbeiten. Ein erfolgreiches Beispiel ist das Kompetenzforum Mobility, an dem mehr als 100 unserer Top-Führungskräfte teilgenommen haben. In der Lernplattform "Impact-Workouts" hat die ThyssenKrupp Academy darüber hinaus begonnen, eigene Fallstudien über zurückliegende Entscheidungssituationen mit hoher Bedeutung für ThyssenKrupp zu erarbeiten.

Vergütungssysteme steigern Motivation

Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme sind eine wichtige Voraussetzung für qualifizierte und motivierte Mitarbeiter und Führungskräfte. In allen Ländern verfügen unsere Konzernunternehmen über attraktiv gestaltete Vergütungssysteme, die sich nach den dort jeweils üblichen Regelungen richten. So werden in Deutschland neben dem festen Gehalt, das durch einen Tarifvertrag oder den individuellen Arbeitsvertrag geregelt ist, und den regelmäßigen Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zusätzlich bei herausragendem wirtschaftlichen Ergebnis Jahressonderzahlungen gewährt. Für viele Mitarbeiter in Deutschland bestand zudem erstmals die Möglichkeit, Firmenfahrzeuge gegen Entgeltumwandlung zu erhalten.

Darüber hinaus erhielten im Frühjahr 2007 rund 82.000 Mitarbeiter deutscher Konzernunternehmen im Rahmen des ThyssenKrupp Mitarbeiteraktienprogramms das Angebot, vergünstigt ThyssenKrupp Aktien im Wert von bis zu 270 € zu kaufen. Mittlerweile konnten wir entsprechende länderspezifische Programme auch in Frankreich, Spanien und Großbritannien durchführen.

Im Führungskräftebereich wird unsere Vergütungspolitik durch ergebnis- und aktienkursorientierte Instrumente geprägt. Der 2003 eingeführte Mid Term Incentiveplan (MTI) wurde im Berichtsjahr zum fünften Mal ausgegeben. Die Entwicklung der ausgegebenen Wertrechte orientiert sich am Aktienkurs sowie dem ThyssenKrupp Value Added (TKVA). Das im Geschäftsjahr 2005/2006 eingeführte Aktienprogramm – der rabattierte Aktienkauf – für Führungskräfte, die nicht MTI-berechtigt sind, wurde sehr gut angenommen und im Berichtsjahr erneut aufgelegt. Bei diesem Modell können die Begünstigten ThyssenKrupp Aktien mit einem bestimmten Rabatt erwerben, dessen Höhe von der Entwicklung des TKVA abhängt.