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Mitarbeiterzahl gestiegen

Im Berichtsjahr hat die Zahl unserer Mitarbeiter um 9.673 bzw. 5,6 % zugenommen, so dass wir am 30. September 2005 insgesamt 183.729 Menschen beschäftigten.

Dieser Zuwachs ist entscheidend auf die Optimierungen des Konzern-Portfolios zurückzuführen. Durch Erwerbe sind Unternehmen mit insgesamt 8.555 Mitarbeitern hinzugekommen; allein die Einbeziehung der HDW-Werften bedeutete 6.312 zusätzliche Mitarbeiter. Die Desinvestitionen verringerten die Belegschaft demgegenüber nur um 1.359. Auch durch die Veränderungen im operativen Geschäft ist die Mitarbeiterzahl gegenüber dem Jahr zuvor gewachsen: Wir haben 7.183 neue Mitarbeiter erhalten, während sich die Abgänge auf 4.706 beliefen.

Der Anteil der Mitarbeiter im Ausland ist auf 53 % der Konzernbelegschaft gestiegen. Insgesamt arbeiten inzwischen 97.625 Menschen bei ThyssenKrupp außerhalb Deutschlands, die meisten in den USA, in Frankreich, Brasilien, Italien, Spanien und Großbritannien.

Großes Engagement für die Ausbildung junger Menschen

Nach wie vor bilden wir weit über den eigenen Bedarf hinaus aus. Wir sehen uns hier in der Verantwortung gegenüber der Gesellschaft, die wir gerne wahrnehmen. Gerade in der Zeit hoher Jugendarbeitslosigkeit ist es wichtig, jungen Menschen eine qualifizierte Ausbildung zu bieten und damit ihre Aussichten auf dem Arbeitsmarkt zu steigern.

Insgesamt 4.271 junge Menschen erlernten zum 30. September 2005 einen der über 70 verschiedenen Ausbildungsberufe, die bei ThyssenKrupp in Deutschland angeboten werden. Die seit Jahren erfreulich hohe Ausbildungsquote konnten wir leicht auf 5,4 % verbessern. Im Konzern wird die gesamte Palette industrieller Ausbildungsberufe angeboten: Industriemechaniker und Dreher, Elektronik-Fachmann oder Industriekaufmann.

Auch im neuen Geschäftsjahr wird sich ThyssenKrupp an dem Ausbildungspakt zwischen Politik und Wirtschaft beteiligen. Bereits 2003/2004 hatte der Konzern seinen Beitrag geleistet, die Ausbildungssituation junger Menschen in Deutschland zu verbessern. Dieses Engagement haben wir im Berichtsjahr weiter gesteigert – mit insgesamt 280 neuen Plätzen für Ausbildung oder Einstiegsqualifizierung.

Trotz der angespannten Situation auf dem Ausbildungsmarkt konnten viele Bewerber für einen Ausbildungsplatz wegen unzureichender Qualifikation nicht eingestellt werden. Der Trend, dass immer mehr Jugendliche den Ausbildungsanforderungen nicht gewachsen sind, ist leider ungebrochen.

Neuausrichtung der Betrieblichen Altersversorgung zeigt Erfolge

In der betrieblichen Altersversorgung haben wir unsere Strategie fortgesetzt, bestehende Zusagen schrittweise von Leistungs- auf Beitragsorientierung umzustellen. Gleichzeitig lösen wir Rentenleistungen durch Einmalzahlungen ab. Das freiwillige Angebot kommt gut an: Jeder zweite angesprochene Mitarbeiter stimmt zu, die herkömmliche Betriebsrentenzusage auf das konzerneinheitliche beitragsorientierte Altersversorgungssystem umzustellen. Neu in den Konzern eintretende Mitarbeiter erhalten bereits seit 1998 beitragsorientierte Zusagen.

Jeder zweite Mitarbeiter Belegschaftsaktionär

Die erneute Ausgabe von Mitarbeiteraktien war wieder einmal ein großer Erfolg: Jeder zweite unserer deutschen und französischen Mitarbeiter hat sich für den Kauf entschieden und ThyssenKrupp Aktien zu Sonderkonditionen erworben. Erstmalig hatten sich dieses Jahr mit Frankreich auch ausländische Belegschaften beteiligen können. Im Geschäftsjahr 2005/2006 werden Spanien und Großbritannien folgen. Da die rechtlichen Vorschriften unterschiedlich sind, lässt sich das deutsche Mitarbeiteraktien-Modell nicht eins zu eins auf unsere Gesellschaften in anderen Staaten übertragen.

Ziele der neuen Auflage des Mitarbeiteraktienprogramms waren insbesondere:

• Beteiligung der Mitarbeiter am Konzernerfolg,
• höhere Identifikation mit ihrem jeweiligen Konzernunternehmen und dem ThyssenKrupp Konzern insgesamt,
• Förderung der Aktienkultur in der Belegschaft,
• höhere Attraktivität des Konzerns als Arbeitgeber.

Einzelheiten finden Sie in der Beschreibung des Mitarbeiteraktienprogramms.

Hochschulen und akademischer Nachwuchs

Beim Wettbewerb um den besten akademischen Nachwuchs setzt ThyssenKrupp auf frühzeitige intensive Kontakte zu den Studenten. Da die Absolventenzahlen in Deutschland rückläufig sind, wird es künftig immer schwieriger, hochqualifizierte Absolventen insbesondere aus Engineering- und Business-Studiengängen zu gewinnen. Wir engagieren uns deshalb, ThyssenKrupp auf nationaler und internationaler Ebene als einen attraktiven Arbeitgeber zu etablieren.

Die bestehenden Kooperationen mit unseren deutschen Schwerpunktuniversitäten und mit der Tongji-Universität in Shanghai werden stetig intensiviert. Geplant sind u.a. spezielle Dialogforen mit Schülern, Studierenden, Wissenschaftlern, ThyssenKrupp Führungskräften und prominenten Teilnehmern rund um das Thema Technik und Innovationen.

Um ausreichend qualifizierte Nachwuchskräfte zu gewinnen, richten sich einzelne Aktivitäten unseres Hochschulmarketings gezielt an ausgewählte Zielgruppen. Dazu zählen Schüler/innen aus Oberstufenklassen, die später ein Studium aufnehmen wollen, aber auch hochqualifizierte weibliche Studierende aus ingenieur- und naturwissenschaftlichen Studiengängen, die bereits ihre akademische Laufbahn begonnen haben, sowie Leistungssportler im Studium.

An der Technischen Universität Berlin arbeitet ThyssenKrupp mit dem Hochschulkarrierezentrum für Frauen, "femtec", zusammen. Das Netzwerk wurde vor drei Jahren gegründet; es will talentierte junge Frauen für das Studium der Ingenieur- und Naturwissenschaften gewinnen und leistungsstarke Studentinnen in diesen Studiengängen gezielt fördern. Außerdem erprobt "femtec" innovative Formen der Ausbildungszusammenarbeit zwischen Hochschulen und Unternehmen. Wir wollen mit unserem Engagement mehr weibliche Fach- und Führungskräfte in Technikberufen für ThyssenKrupp gewinnen.

Vergütungspolitik für Führungskräfte mit starkem Leistungsbezug

Individuelle Leistung und Unternehmenserfolg sind maßgebliche Faktoren der Vergütungspolitik bei ThyssenKrupp. Dies wird in den Tantiemeregelungen und insbesondere für das Top-Management in mittelfristigen aktien- und wertbeitragsorientierten Vergütungsmodellen – dem Long Term Management Incentiveplan (LTMI) und dem Mid Term Incentiveplan (MTI) – berücksichtigt.

Die letzte Tranche des aktienorientierten LTMI wurde im Geschäftsjahr 2002/2003 ausgegeben und wird im Jahr 2006 auslaufen. Seit dem Geschäftsjahr 2002/2003 wird als Nachfolger der Mid Term Incentiveplan für die Vorstandsmitglieder eingesetzt. Der MTI-Teilnehmerkreis wurde in den vergangenen zwei Geschäftsjahren auf die wichtigsten Führungskräfte ausgedehnt. Der Plan orientiert sich sowohl an der Entwicklung des Wertbeitrags des Konzerns als auch an der Kursentwicklung der ThyssenKrupp Aktie innerhalb eines dreijährigen Performance-Zeitraums.

Ausführliche Informationen über den LTMI und den MTI.

Managemententwicklung bleibt weiterhin Schwerpunktthema

Erstklassige Führungskräfte und Spezialisten zu gewinnen, weiterzuentwickeln und langfristig an ThyssenKrupp zu binden, ist ein Schwerpunktthema unserer Führungskräftepolitik. Wir arbeiten intensiv daran, unsere Führungspositionen – vorzugsweise aus eigenen Reihen – kompetent zu besetzen, die Führungskräfte bedarfsgerecht weiter zu qualifizieren und das enorme im Konzern vorhandene Know-how effizient und vernetzt zu nutzen.

Als zentrale Basis für die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften haben sich die ThyssenKrupp Managementkompetenzen bewährt. Acht Kompetenzen spiegeln die wesentlichen Anforderungen an unsere Führungskräfte wider – von Führungskompetenz über Marktorientierung bis hin zu Internationalität. Entlang dieser Kompetenzen wird das Potenzial von Führungskräften für verantwortungsvollere Aufgaben beurteilt.

Im Zuge einer jährlichen, weltweit durchgeführten Potenzial- und Nachfolgeplanung in allen Segmenten werden Potenzialträger identifiziert, wobei Management-Audits mit Experten die internen Einschätzungen der Vorgesetzten ergänzen. Jährliche Führungskräfteentwicklungsgespräche zwischen dem Vorstand der ThyssenKrupp AG und den Segmentvorständen geben einen Überblick über die aktuellen Kandidaten und ermöglichen eine konkrete Nachfolgeplanung für künftig vakante Positionen auf den oberen Führungsebenen. Dadurch können wir Kontinuität und eine frühzeitige Vorbereitung der geeigneten Kandidaten auf die Top-Positionen im Konzern sichern.

Dieser Prozess wird durch Feedback-Gespräche mit den Kandidaten ergänzt, in denen sie über ihre aktuelle Potenzialeinschätzung und die sich daraus ergebenden Entwicklungsfelder und Karriereperspektiven informiert werden. Eine gezielte Weiterentwicklung besteht häufig darin, die praktische Erfahrung der Kandidaten beispielsweise durch Jobrotation zu verbreitern. Darüber hinaus gibt es – neben individuellen Trainings und Coachings – ein mehrstufiges konzernweites Seminarprogramm für Top-Kandidaten. Der international zusammengesetzte Teilnehmerkreis der Seminare setzt sich intensiv mit Lösungsansätzen zu aktuellen Fragen der Unternehmensstrategie auseinander. Renommierte Professoren internationaler Business Schools zeigen zukunftsorientierte Ansätze der Unternehmensführung. Hierbei steht insbesondere die Anwendung dieser Ansätze auf die spezifischen Fragestellungen bei ThyssenKrupp im Vordergrund. Ergänzt werden die Seminare durch Feedback- und Coaching-Prozesse, die den Teilnehmern Entwicklungsfelder im Bereich der Führungskompetenz und der interkulturellen Zusammenarbeit aufzeigen. Seminarreihen in den Segmenten zu Themen wie wertorientiertes Management oder Vertriebsführerschaft sowie Exchange- und Mentoren-Programme vervollständigen das Angebot.

2006 wollen wir die Managemententwicklung bei ThyssenKrupp weiter ausbauen, weil ihr eine Schlüsselrolle auf dem Weg zu unseren strategischen Zielen zukommt. Ein Meilenstein wird dabei die Etablierung einer ThyssenKrupp Corporate Academy sein. Diese Academy mit hohem wissenschaftlichem Niveau soll sich möglichst eng an der wirtschaftlichen Praxis orientieren und unseren Führungskräften maßgeschneiderte vertiefende Qualifizierungsmaßnahmen bieten.