- Belegschaftsentwicklung: Mitarbeiterzahl rückläufig
- Kurzarbeit: Wichtiges personalpolitisches Instrument in der Krise
- Start ins Berufsleben für fast 1.400 Jugendliche
- Altersteilzeit und betriebliche Altersversorgung
- Hochschulen und akademischer Nachwuchs
- Weltweites Engagement für den Arbeitsschutz
- ThyssenKrupp PerspActive ausgebaut
- Zielgruppengerechte und erfolgsorientierte Vergütungssysteme
Mitarbeiter
Für unsere Kunden, Lieferanten und übrigen Geschäftspartner verleihen sie dem Konzern ein Gesicht: Nahezu 190.000 Mitarbeiter entwickeln, produzieren und verhandeln tagtäglich im Namen von ThyssenKrupp, um Kunden in aller Welt innovative Produkte und attraktive Leistungen bieten zu können. Der Konjunkturabschwung machte zwar auch bei uns Kurzarbeit und Stellenabbau notwendig. Aber wir konnten die Belegschaftsstärke sozialverträglich anpassen und die Ausbildung von Jugendlichen weiterhin auf einem hohen Niveau halten.
| 30.09.2005 | 30.09.2006 | 30.09.2007 | 30.09.2008 | 30.09.2009 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Steel | 39.828 | 38.840 | 39.559 | 41.311 | 39.156 | |||||
| Stainless | 12.201 | 12.197 | 12.182 | 12.212 | 11.755 | |||||
| Technologies | 56.448 | 54.757 | 54.762 | 54.043 | 49.056 | |||||
| Elevator | 34.151 | 36.247 | 39.501 | 42.992 | 42.698 | |||||
| Services | 35.067 | 40.163 | 43.012 | 46.486 | 43.235 | |||||
| Corporate | 8.237 | 5.382 | 2.334 | 2.330 | 1.595 | |||||
| ThyssenKrupp Konzern | 185.932 | 187.586 | 191.350 | 199.374 | 187.495 |
Mitarbeiter nach Segmenten am 30. September 2009 in %
Belegschaftsentwicklung: Mitarbeiterzahl rückläufig
Vor dem Hintergrund der schlechten gesamtwirtschaftlichen Entwicklung ist die Zahl der Mitarbeiter deutlich zurückgegangen. ThyssenKrupp beschäftigte am 30. September 2009 187.495 Mitarbeiter in aller Welt – 11.879 oder 6 % weniger als zum Ende des vergangenen Geschäftsjahres. Mit Ausnahme von Elevator, wo die Belegschaftsstärke nahezu konstant blieb, gab es in den übrigen Segmenten zum Teil erhebliche Stellenkürzungen.
In Deutschland verringerte sich im Vergleich zum 30. September 2008 die Mitarbeiterzahl um 5 % auf 81.229. In den übrigen Ländern sank die Belegschaft um 7 % auf 106.266.
| 30.09.2005 | 30.09.2006 | 30.09.2007 | 30.09.2008 | 30.09.2009 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Deutschland | 87.141 | 84.052 | 84.999 | 85.097 | 81.229 | |||||
| Übrige EU | 40.009 | 39.688 | 41.522 | 42.503 | 38.252 | |||||
| Amerika | 44.346 | 46.240 | 44.228 | 47.561 | 42.897 | |||||
| Asien/Pazifik | 10.369 | 11.956 | 14.890 | 17.881 | 18.481 | |||||
| Übrige Länder | 4.067 | 5.650 | 5.711 | 6.332 | 6.636 | |||||
| Weltweit | 185.932 | 187.586 | 191.350 | 199.374 | 187.495 |
Mitarbeiter nach Regionen am 30. September 2009 in %
Der Personalaufwand betrug 2008/2009 knapp 9,7 Mrd € und blieb damit in der Größenordnung des Vorjahres. Die unten stehende Grafik zeigt die Entwicklung der letzten fünf Jahre:
Personalaufwand in Mio €
Kurzarbeit: Wichtiges personalpolitisches Instrument in der Krise
Die Schärfe der Auftragseinbrüche, die mit Beginn des Berichtsjahres gleich mehrere Segmente des Konzerns trafen, erforderte von uns eine Anpassung an die neue Lage mit personalpolitischen Instrumenten. Guthaben auf Arbeitszeitkonten sowie Resturlaubsansprüche halfen, die Unterauslastung in den Werken abzufedern. Zudem schränkten die Konzernunternehmen den Einsatz von Fremdkräften ein. Doch dies reichte nur in den ersten Wochen.
Es ist Teil der Unternehmenskultur bei ThyssenKrupp, die in Krisenzeiten erforderlichen Anpassungsmaßnahmen mit hoher Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern vorzunehmen. Strukturell notwendiger Personalabbau wird sozialverträglich umgesetzt. Konjunkturelle Beschäftigungsprobleme sollen mit Hilfe aller zur Verfügung stehenden Flexibilisierungsinstrumente gelöst werden, um Kündigungen möglichst zu vermeiden. Viele Unternehmen des Konzerns haben daher im vergangenen Geschäftsjahr für ihre Beschäftigten Kurzarbeit eingeführt.
2008/2009 waren durchschnittlich ca. 20.000 ThyssenKrupp Mitarbeiter weltweit in Kurzarbeit, davon etwa 7.300 Mitarbeiter im Ausland. Den Schwerpunkt bildete das Segment Steel mit nahezu 8.000 Mitarbeitern – etwa 21 % aller im Segment Beschäftigten. Bei Stainless arbeiteten 1.500 Mitarbeiter kurz. Das entspricht einem Belegschaftsanteil von über 13 %. Bei Technologies konnten in den vergangenen Monaten etwa 8.400 Mitarbeiter nur mit reduzierter Arbeitszeit beschäftigt werden, das waren 17 % der Belegschaft. Im Segment Elevator waren erfreulicherweise lediglich 150 Mitarbeiter von Kurzarbeit betroffen, also weniger als 1 % der Belegschaft. Im Segment Services arbeiteten innerhalb dieses Geschäftsjahres rund 1.900 Beschäftigte kurz (4 % der Belegschaft).
Den Höchststand erreichte die Kurzarbeit im April 2009, als 38.000 Mitarbeiter nur mit reduzierter Arbeitszeit beschäftigt wurden. Danach konnten wir die Zahl zurückfahren. Insgesamt waren 2008/2009 weltweit rund 49.000 Mitarbeiter zeitweise von Kurzarbeit betroffen.
ThyssenKrupp war und ist bestrebt, die betroffenen Mitarbeiter in den Kurzarbeitszeiten – wo sinnvoll und möglich – weiter zu qualifizieren. Unsere Konzernunternehmen haben dafür trotz hoher administrativer Hürden ganz verschiedene Lösungen erarbeitet. Während in den Bildungszentren von ThyssenKrupp Steel allein in den Monaten April und Mai 2009 tausende Qualifizierungsschichten mit internem Personal stattfanden, arbeiteten kleine Unternehmen beispielsweise aus dem Segment Services verstärkt mit externen Anbietern zusammen. Zusätzlich nutzten betroffene Unternehmen intensiv unsere Konzernplattform für E-Learning, um ihre Mitarbeiter weiterzubilden.
Start ins Berufsleben für fast 1.400 Jugendliche
Jungen Menschen eine Chance zur Berufsausbildung zu geben, hat bei ThyssenKrupp traditionell einen hohen Stellenwert. Rund 170 hauptberufliche Ausbilder und zahlreiche Ausbildungsverantwortliche engagieren sich dafür, dass fast 1.400 Auszubildende erfolgreich ins Berufsleben starten können.
Seit Jahrzehnten bilden unsere Konzernunternehmen über den eigenen Bedarf hinaus aus, damit möglichst viele Jugendliche die Chance einer Berufsausbildung haben. Mit 6 % konnte die ohnehin hohe Ausbildungsquote, also das Verhältnis zwischen der Zahl der Auszubildenden und der Konzernbelegschaft in Deutschland, im abgeschlossenen Geschäftsjahr nochmals gesteigert werden. Qualitativ hochwertige und praxisnahe Ausbildungsinhalte verbessern die späteren Berufsaussichten der Jugendlichen.
Rund 80 % der Ausgebildeten erhielten nach bestandener Prüfung von einem ThyssenKrupp Unternehmen ein Arbeitsplatzangebot. Wer in der Metall- bzw. Stahlindustrie ausgebildet wird, profitiert gerade in Krisenzeiten von den tarifvertraglich verankerten ein- bzw. zweijährigen Übernahmegarantien im Ausbildungsbetrieb. Um diese Garantien einhalten zu können, bedarf es in den von Unterauslastung stark getroffenen Unternehmen einer Fülle kreativer Ideen. Hier setzt beispielsweise ein deutschlandweit einmaliges Pilotprojekt von ThyssenKrupp Nirosta an: 100 junge Nachwuchskräfte, für die wegen der dramatischen Auftragseinbrüche keine Arbeit mehr vorhanden ist, arbeiten ein Jahr lang kurz ("Kurzarbeit Null"). Sie verbringen diese Zeit jedoch nicht zu Hause, sondern qualifizieren sich im Unternehmen weiter und werden so fit gemacht für zukünftige berufliche Herausforderungen.
Beteiligung am Ausbildungspakt
ThyssenKrupp beteiligte sich auch 2008/2009 am Nationalen Pakt für Ausbildung. Wir haben 50 zusätzliche Ausbildungsplätze geschaffen und über 40 Plätze zur Einstiegsqualifizierung angeboten. Mehr als 60 % der Jugendlichen, die bisher eine Einstiegsqualifizierung absolvierten, haben anschließend einen Ausbildungsvertrag unterschrieben. Dieser Erfolg ist vor allem der intensiven fachlichen und sozialpädagogischen Betreuung der Teilnehmer durch ThyssenKrupp Ausbilder zu verdanken.
Altersteilzeit und betriebliche Altersversorgung
Altersteilzeit als Blockmodell beliebt
Im Konzern befanden sich Ende September 2009 4.170 Mitarbeiter in Altersteilzeit, von denen fast alle das sogenannte Blockmodell – erste Hälfte Arbeitsphase, zweite Hälfte Freistellungsphase – nutzten. Die Altersteilzeit ist für die Mitarbeiter ebenso attraktiv wie für unser Unternehmen: Sie ermöglicht den Mitarbeitern, gleitend in den Ruhestand überzugehen, und erlaubt dem Konzern einen zügigen Wandel in der Alters- und Qualifikationsstruktur. Über die Anzahl in den einzelnen Segmenten unterrichtet die unten stehende Tabelle:
| Arbeitsphase | Freistellungsphase | Insgesamt | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Steel | 1.002 | 890 | 1.892 | |||
| Stainless | 226 | 150 | 376 | |||
| Technolgies | 629 | 797 | 1.426 | |||
| Elevator | 106 | 71 | 177 | |||
| Services | 119 | 116 | 235 | |||
| Corporate | 31 | 33 | 64 | |||
| Konzern | 2.113 | 2.057 | 4.170 |
Moderne betriebliche Altersversorgung
Immer mehr werden sich die Mitarbeiter der Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung bewusst. Dazu hat eine Vielzahl gesetzlicher Änderungen in den vergangenen Jahren beigetragen, sei es späteres Renteneintrittsalter, gestiegener Bedarf für private Vorsorge im Alter oder geringere Leistungen aus dem gesetzlichen Rentensystem. Die betriebliche Altersversorgung bei ThyssenKrupp ist ein maßgebliches Element der Vergütungspolitik. Bereits vor Jahren wurden deshalb die Instrumente neu ausgerichtet und aktuell gestaltet. Heute werden arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierte Altersversorgung miteinander kombiniert, wobei die Mitarbeitervorsorge vom Arbeitgeber noch zusätzlich honoriert wird. Die angebotene Auswahl zur mitarbeiterfinanzierten Altersvorsorge deckt das gesamte steuerlich geförderte Spektrum ab. Besonders beliebt sind die konzernspezifischen, auf Bruttoentgeltumwandlung basierenden Vorsorgeprodukte. ThyssenKrupp sichert die Altersversorgungsansprüche seiner Mitarbeiter und Rentner entsprechend den gesetzlichen Vorschriften und ergänzt dieses Sicherheitskonzept durch eine zusätzliche Absicherung der besonders schützenswerten arbeitnehmerfinanzierten Altersversorgung.
Hochschulen und akademischer Nachwuchs
In unserem Hochschulmarketing haben wir die Kontakte zu Studierenden intensiviert und die Informationsmöglichkeiten über die Karrierechancen im Konzern ausgeweitet.
Das neu gestaltete Karriereportal im Internet informiert attraktiv über Berufseinstieg, Veranstaltungen und Entwicklungsmöglichkeiten im Konzern. Durch Multimediatechnik unterstützt surfen Interessierte durch die Internetseiten, die mit konkreten Erfahrungsberichten, Videos und gezielten Informationen Tätigkeiten und Aufgaben im Konzern beschreiben. Der Erfolg dieser Neugestaltung wird international anerkannt; im aktuellen Ranking des weltweiten Marktforschungsunternehmens Potentialpark hat unser Karriereportal Platz 4 erreicht.
Außerdem hat das neue Bewerbermanagementsystem den Bewerbungsprozess entscheidend verbessert. Durch neue Funktionen ermöglicht es dem Bewerber eine transparente, professionelle und schnelle Bewerbung. Alle ThyssenKrupp Gesellschaften in Deutschland nutzen erfolgreich dieses neue System.
Eine intensive Bindung zu hervorragenden Studierenden halten wir mit unseren Einstiegsprogrammen, wie dem Praktikantenbindungsprogramm NEXT GENERATION und dem Doktorandenprogramm YOUR INNOVATION. Bis zu 120 talentierte Ingenieure und Betriebswirte werden mit umfassenden Maßnahmen gefördert und auf einen Einstieg in unseren Konzern vorbereitet.
Auch bei unseren erfolgreichen Kooperationen mit technischen Hochschulen in Deutschland, z.B. Aachen, Berlin, Bochum, Dortmund, Dresden, Freiberg und Hamburg-Harburg, und auch in anderen Ländern halten wir engen Kontakt zu aussichtsreichen Studierenden und vermitteln das ganze Spektrum an Entwicklungsmöglichkeiten im Konzern. Im Rahmen des Hochschulkarrierezentrums femtec werden im einzigartigen Kooperationsverbund ambitionierte und talentierte Studentinnen der Ingenieur- und Naturwissenschaften gefördert. Als konkreter Ansprechpartner bereiten wir diese jungen Menschen nicht nur auf die berufliche Praxis und die zukünftigen Aufgaben vor, sondern wir wollen auch für die Chancen der Technik und der technischen Berufe begeistern und motivieren. In Exkursionen zeigen wir beispielsweise die ganze Bandbreite der herausfordernden Arbeitsgebiete und stellen erste Kontakte her.
Weltweites Engagement für den Arbeitsschutz
Für ThyssenKrupp sind Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter neben der Qualität der Erzeugnisse und dem wirtschaftlichen Erfolg ein gleichrangiges Unternehmensziel. Um den Arbeitsschutz stetig zu verbessern, bündeln wir alle Anstrengungen und Maßnahmen in der konzernweiten Initiative "Null Unfälle". 2008/2009 lag einer der Schwerpunkte im internationalen Erfahrungsaustausch, beispielsweise mit Italien, Großbritannien, China und den USA.
Unser Engagement für den Arbeitsschutz hat auch im Berichtsjahr wieder die Unfallzahlen im Konzern zurückgehen lassen. Die Anzahl der Unfälle ist gegenüber dem Vorjahr weltweit um 22 % gesunken. Auch in Deutschland war der Trend positiv; hier betrug der Rückgang 20 %.
Die vielen erfolgreichen Aktivitäten des Arbeitsschutzes stehen jedoch im Schatten mehrerer tragischer Arbeitsunfälle, durch die im Berichtsjahr acht Mitarbeiter tödlich verletzt wurden. Vorstand und Aufsichtsrat der ThyssenKrupp AG und alle Mitarbeiter trauern um diese Kollegen. Unser besonderes Mitgefühl gilt den Angehörigen.
ThyssenKrupp PerspActive ausgebaut
Die Motivation und die Kompetenzen unserer Führungskräfte sind entscheidend dafür, wie gut sich ThyssenKrupp im globalen Wettbewerb positioniert und auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet ist. Deshalb haben wir unser Führungskräfteentwicklungskonzept ThyssenKrupp PerspActive im abgelaufenen Geschäftsjahr weiter erfolgreich umgesetzt und ausgeweitet.
Kern des Konzepts ist eine systematische, konzernweit nach einheitlichen Regeln durchgeführte Bewertung. Im Berichtsjahr wurde erstmals die gesamte Zielgruppe von ThyssenKrupp PerspActive – etwa 2.000 Führungskräfte – einheitlich nach Performance, Potenzial und Managementkompetenzen durch die jeweiligen Vorgesetzten bewertet. Dabei hat sich das neue Bewertungs- und Entwicklungssystem für Führungskräfte bewährt: Vorgesetzte können ein intranetbasiertes Führungskräfte-Informationssystem nutzen, das eine Online-Bewertung ermöglicht und darüber hinaus bei der Planung der nächsten Entwicklungsschritte unterstützt. Dies verstärkt Transparenz und Vergleichbarkeit, fördert den konzernweiten Austausch und dient als Basis einer strategischen Führungskräfteentwicklung.
Gezielte Entwicklung von Potenzialträgern
Eine nachhaltige Führungskräfteentwicklung muss sicherstellen, dass ThyssenKrupp auch in Zukunft über ein qualitativ hochwertiges und quantitativ ausreichendes Team auf allen Führungsebenen verfügt. Daher sind Identifikation und gezielte Entwicklung von Potenzialträgern für die zukünftige Besetzung von Schlüsselpositionen im Konzern wesentlich. Im Berichtsjahr hatten etwa 20 Top-Nachwuchskräfte in der neu geschaffenen "Landsberg-Runde" Gelegenheit, mit drei Konzernvorständen zu diskutieren. Weiterhin fanden Treffen der Segmentvorstandsvorsitzenden mit ausgewählten Kandidaten aus anderen Konzernbereichen statt. Sie zielten insbesondere darauf ab, die bereichsübergreifende Kommunikation und das gegenseitige Kennenlernen zu stärken. Darüber hinaus wurden erstmals sogenannte "PerspActive Talents" benannt, um durch den Aufbau einer "Talent-Pipeline" die zielgerichtete und schnelle Entwicklung vielversprechender Talente zu fördern.
General Management und Leadership Training als Academy-Schwerpunkte
Als strategische Konzerninitiative hat die ThyssenKrupp Academy erfolgreich die Managementkompetenzen unserer Top-Führungskräfte gestärkt und Potenzialkräfte auf die Übernahme anspruchsvoller Aufgaben vorbereitet. Fast 800 Führungskräfte nahmen 2008/2009 an den Programmen teil, so dass die Academy seit ihrer Gründung 2006 insgesamt rund 3.200 Teilnehmer zählte. Den Schwerpunkt der 54 Programme des letzten Jahres bildeten die Themen General Management und Leadership Training; insgesamt wurden 2.700 Teilnehmertage gestaltet.
Unsere Führungskräfte schätzen die individualisierte Förderung im Rahmen der Academy. Alle Programmbewertungen zeigen, dass die Angebote im Hinblick auf Qualität, Durchführung und Relevanz der Inhalte den hohen Ansprüchen und den Herausforderungen der Führungskräfte entsprechen. Darüber hinaus dient die Academy dem Konzern als Umsetzungspartner von Konzernstrategien und daraus abgeleiteten Initiativen.
Als Antwort auf knappere Ressourcen hat die Academy ihr ursprünglich geplantes Programmangebot im Berichtsjahr zeitnah reduziert. Wir haben sowohl die Häufigkeit als auch die Länge einzelner Programme, aber auch Inhalte, Lernarchitekturen, Veranstaltungsorte und die Zahl der Mitarbeiter angepasst, um Kosten zu sparen.
Die Academy ist in kürzester Zeit zu einem wichtigen Ort des Lernens, des Wissensmanagements und der Netzwerkbildung im Konzern geworden. Dieser Weg soll fortgesetzt werden.
Zielgruppengerechte und erfolgsorientierte Vergütungssysteme
Um Mitarbeiter und Führungskräfte zu gewinnen und erfolgreich zu motivieren, ist eine attraktive Vergütung wichtig. Neben Festgehältern, die durch Tarif- oder individuellen Arbeitsvertrag geregelt werden, erhalten die verschiedenen Zielgruppen im Konzern zusätzliche erfolgsorientierte Vergütungsbestandteile. So gewähren viele Konzernunternehmen ihren Mitarbeitern bei gutem wirtschaftlichem Ergebnis unternehmensbezogene Sonderzahlungen. Im Bereich der Leitenden und der außertariflich bezahlten Angestellten enthält die Vergütung einen variablen Anteil, der von der individuellen Leistung und dem Unternehmenserfolg abhängt. Die ausländischen Belegschaften profitieren von attraktiv gestalteten Vergütungssystemen, die den jeweiligen landesspezifischen Regeln entsprechen.
Für die oberen Führungsebenen wurde der im Jahr 2003 eingeführte Mid Term Incentiveplan erneut aufgelegt, dessen Entwicklung sich am Kurs der ThyssenKrupp Aktie sowie am ThyssenKrupp Value Added über einen dreijährigen Performance-Zeitraum orientiert.