Mitarbeiter

Zum Erfolg von ThyssenKrupp haben unsere 199.374 Mitarbeiter mit Ideen, Können und persönlicher Leidenschaft für ihre Arbeit beigetragen. Anspruchsvolle Aus- und Weiterbildung, leistungsgerechte Bezahlung und Belegschaftsaktien sowie die Bereitschaft zu überdurchschnittlichem Engagement sind die Bausteine für diese Leistungsstärke. Die Vielfalt der Kulturen an den Konzernstandorten weltweit fordert die interkulturelle Kompetenz unserer Fach- und Führungskräfte.

MITARBEITER NACH Regionen

		30.09.2004		30.09.2005		30.09.2006		30.09.2007		30.09.2008
Deutschland		94.009		87.141		84.052		84.999		85.097
Übrige EU		37.655		40.009		39.688		41.522		42.503
Amerika		42.050		44.346		46.240		44.228		47.561
Asien/Pazifik		8.628		10.369		11.956		14.890		17.881
Übrige Länder		4.694		4.067		5.650		5.711		6.332
Weltweit		187.036		185.932		187.586		191.350		199.374

Belegschaftsentwicklung: Mitarbeiterzahl deutlich gestiegen

Die Zahl der Mitarbeiter hat sich im Geschäftsjahr 2007/2008 deutlich erhöht. Bei ThyssenKrupp waren am 30. September 2008 weltweit 199.374 Menschen beschäftigt, 4 % mehr als am Ende des vorangegangenen Geschäftsjahres. Insbesondere die im Dienstleistungsgeschäft tätigen Segmente Elevator und Services stockten die Mitarbeiterzahl deutlich auf. Steel hat vor allem durch den Bau neuer Werke in Brasilien und den USA zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen. Leicht rückläufig war die Belegschaft im Segment Technologies. Bei Stainless blieb die Mitarbeiterzahl nahezu unverändert.

In Deutschland blieb die Zahl der Mitarbeiter mit 85.097 auf dem Niveau des Vorjahres. In den übrigen Ländern gab es einen Belegschaftsanstieg um 7 % auf 114.277, so dass der Auslandsanteil an der Konzernbelegschaft auf 57 % gestiegen ist. Ende September 2008 waren 43 % der Mitarbeiter in Deutschland tätig, 12 % in den USA, 7 % in Brasilien sowie 5 % in Frankreich.

Der Personalaufwand erhöhte sich im Berichtsjahr um 4 % auf 9,5 Mrd €. Die Entwicklung in den letzten fünf Jahren zeigt die unten stehende Grafik:

Mit Ideen Zukunft gestalten

Das Ideenmanagement hat bei ThyssenKrupp eine lange und erfolgreiche Tradition. Es richtet sich an alle Mitarbeiter mit dem Ziel, ihre Kenntnisse und Erfahrungen auch über die eigentlichen Aufgaben hinaus in Form von Verbesserungsvorschlägen einzubringen.

Im abgelaufenen Geschäftsjahr haben die Mitarbeiter in Deutschland knapp 38.000 Verbesserungsvorschläge eingereicht, dies entspricht einer Quote von 496 Vorschlägen je 1.000 Mitarbeiter. Gegenüber 2006/2007 ist die Beteiligung um 6 % gestiegen. Erfreulich sind auch die wirtschaftlichen Einsparungen: Dank der guten neuen Ideen können wir jährlich 30 Mio € einsparen, 14 % mehr als im Vorjahr.

Der wertvollste Verbesserungsvorschlag der jüngeren Unternehmensgeschichte stammt von einem Mitarbeiter der ThyssenKrupp Steel AG. Seine Idee, wie sich Durchlauföfen an der Gießwalzanlage in Duisburg verbessern lassen, spart jährlich Instandhaltungs- und Energiekosten in Millionenhöhe.

Auch im Ausland besteht in vielen Konzernunternehmen ein aktives Ideenmanagement. Herausragende Beispiele sind ThyssenKrupp Metalúrgica Campo Limpo in Brasilien, ThyssenKrupp Acciai Speciali Terni in Italien oder ThyssenKrupp Sofedit in Frankreich.

75 Sieger im ThyssenKrupp best-Ideenwettbewerb

Ein besonderer Höhepunkt war 2007/2008 der Ideenwettbewerb in Zusammenarbeit mit unserem Wertsteigerungsprogramm ThyssenKrupp best. Alle Konzernmitarbeiter weltweit konnten sich mit Verbesserungsvorschlägen beteiligen und attraktive Preise gewinnen. Über 25.000 Vorschläge von einzelnen Mitarbeitern sowie 12.000 Gruppenvorschläge wurden eingereicht. Die 75 Sieger aus zehn Ländern wurden zur Abschlussveranstaltung in den IdeenPark in Stuttgart eingeladen, darunter Mitarbeiter aus China, Brasilien und den USA.

Großes Engagement für den Arbeitsschutz

In der Personalpolitik des Konzerns ist der Arbeitsschutz in den vergangenen Jahren immer wichtiger geworden. Der Vorstand der ThyssenKrupp AG hat deshalb gemeinsam mit dem Konzernbetriebsrat in einem für alle Mitarbeiter verbindlichen Verhaltenskodex eine klare Position zum Arbeitsschutz bezogen. Für ThyssenKrupp sind Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter neben der Qualität der Erzeugnisse und dem wirtschaftlichen Erfolg ein gleichrangiges Unternehmensziel.

Die vielen erfolgreichen Aktivitäten des Arbeitsschutzes stehen jedoch im Schatten mehrerer tragischer Arbeitsunfälle, in deren Folge im Berichtsjahr 14 Mitarbeiter tödlich verletzt wurden. Das schwerste Unglück ereignete sich am 06. Dezember 2007 im Werk Turin von ThyssenKrupp Acciai Speciali Terni. Durch einen Brand wurden zehn Mitarbeiter verletzt, sieben von ihnen sind ihren Verletzungen erlegen. Weitere fünf Mitarbeiter anderer Konzernunternehmen verunglückten bei Wegeunfällen tödlich. Vorstand und Aufsichtsrat der ThyssenKrupp AG und alle Mitarbeiter trauern um diese Kollegen. Besonderes Mitgefühl gilt den Angehörigen der Verstorbenen.

Auch wenn es diese einzelnen tragischen Unfälle gab, ist die Unfallzahl insgesamt weiter zurückgegangen. Im Geschäftsjahr 2007/2008 ereigneten sich in Deutschland 1.240 Unfälle. Dies entspricht einer Quote von 10,4 Unfällen bezogen auf eine Million Arbeitsstunden. Gegenüber dem Vorjahr beträgt der Rückgang 7 %.

Dieser Rückgang bestätigt sich auch im internationalen Vergleich. Auch hier verzeichnen wir einen positiven Trend.

Um den Arbeitsschutz weiter deutlich zu verbessern, bündeln wir alle Anstrengungen und Maßnahmen in der konzernweiten Initiative "Null Unfälle". Die wesentlichen Elemente der Initiative sind: Vorstandsverantwortung durch Erörterung des Unfallgeschehens in jeder Vorstandssitzung, Einbeziehung aller Führungskräfte in die Verantwortung, internationaler Austausch sowie gezielte Verhaltensschulungen in den Betrieben. Diese richten sich an die Mitarbeiter vor Ort wie auch in gezielten Modulen an jede Führungskraft.

Ausbildung für über 4.400 Jugendliche

Junge Menschen zu Fachkräften von morgen auszubilden, hat bei ThyssenKrupp traditionell einen hohen Stellenwert. Rund 180 hauptberufliche Ausbilder und zahlreiche Ausbildungsverantwortliche kümmern sich in unseren Betrieben darum, dass 4.431 Auszubildende das notwendige Rüstzeug für einen erfolgreichen Start ins Berufsleben erhalten.

Unsere Konzernunternehmen engagieren sich seit Jahrzehnten intensiv in der betrieblichen Ausbildung. Die Ausbildung über den eigenen Bedarf hinaus gehört ebenso dazu wie eine qualitativ hochwertige und praxisnahe Vermittlung der Ausbildungsinhalte. Mit 5,8 % konnte die ohnehin hohe Ausbildungsquote, also das Verhältnis zwischen der Zahl der Auszubildenden und der Konzernbelegschaft in Deutschland, im abgeschlossenen Geschäftsjahr nochmals gesteigert werden.

Gleichzeitig erhielten 90 % der Ausgebildeten nach bestandener Prüfung von einem ThyssenKrupp Unternehmen ein Arbeitsplatzangebot. Zu dieser sehr hohen Übernahmequote hat besonders das "Programm Zukunft" im Segment Steel beigetragen, das dem Nachwuchs eine nachhaltige Chance auf Beschäftigung bietet.

Verkürzte Ausbildungen als Einstieg ins Berufsleben

Die vor wenigen Jahren eingeführten verkürzten Ausbildungsgänge für praktisch orientierte Jugendliche haben die Zahl der Ausbildungsabbrecher erfreulich gesenkt. Bereits im Ausbildungsjahr 2005 / 2006 hatten die ersten Konzernunternehmen solche Ausbildungen angeboten. Angesichts des großen Interesses haben zahlreiche Konzernunternehmen diese besonderen Berufe in ihr Ausbildungsprogramm aufgenommen. Nach Abschluss der verkürzten Ausbildung können die Jugendlichen bei guten Leistungen auf Wunsch direkt in einer anspruchsvolleren Ausbildung desselben Berufsbildes weiterlernen; die Vorleistungen werden angerechnet.

Beteiligung am Ausbildungspakt

ThyssenKrupp beteiligt sich weiterhin am Nationalen Pakt für Ausbildung. 2007/2008 konnten 75 zusätzliche Ausbildungsplätze geschaffen und 46 Plätze zur Einstiegsqualifizierung angeboten werden. Über 60 % der Jugendlichen, die bisher eine Einstiegsqualifizierung absolvierten, haben anschließend einen Ausbildungsvertrag unterschrieben. Dieser Erfolg ist vor allem der intensiven fachlichen und sozialpädagogischen Betreuung der Teilnehmer durch ThyssenKrupp Ausbilder zu verdanken.

Weiterbildung fördert Motivation und Qualifikation

Nahezu jeder Mitarbeiter in Deutschland hat im Berichtsjahr an einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Schwerpunkte waren Qualitätsmanagement, Datentechnik und Informationsverarbeitung, Arbeitssicherheit und Führungskräfte-Schulungen. Hinzu kommen die intensiven Weiterbildungsmaßnahmen in unseren ausländischen Niederlassungen und Betrieben. Für Mitarbeiter wie Unternehmen bieten die Kurse, Seminare und sonstigen Veranstaltungen erhebliche Vorteile. Unsere Beschäftigten gewinnen für sich neue Perspektiven und sind für die Arbeit im Unternehmen noch besser qualifiziert und motiviert.

Hochschulen und akademischer Nachwuchs

Im zunehmenden Wettbewerb um die besten akademischen Nachwuchskräfte hat sich ThyssenKrupp eine gute Ausgangsposition geschaffen. Sowohl Ingenieure als auch Wirtschaftswissenschaftler schätzen uns als hoch attraktiven Arbeitgeber.

Angesichts des zukünftigen Bedarfs haben wir unsere Aktivitäten im Hochschulmarketing weiter ausgebaut und die "ThyssenKrupp Initiative Recruiting" ins Leben gerufen. Wir wollen damit potenzielle Nachwuchskräfte noch besser auf die Beschäftigungsmöglichkeiten in unserem Konzern aufmerksam machen, sie frühzeitig für den Einstieg bei ThyssenKrupp gewinnen und den kompletten Rekrutierungsprozess effizient und nachhaltig begleiten. Ein neues Karriereportal im Internet bietet dieser Zielgruppe einen guten Überblick über Größe und Vielfalt des Konzerns sowie die attraktiven Aufgaben und Einstiegsmöglichkeiten. Zudem wurden zwei neue Einstiegsprogramme für junge Akademiker geschaffen, die sich sowohl an Praktikanten als auch an Doktoranden richten.

"Next Generation" am Karrierestart

Im Berichtsjahr waren bei ThyssenKrupp allein in Deutschland 1.200 Praktikanten beschäftigt. Die 100 besten Praktikanten, die sich durch hohes Engagement und gute Leistung in ihrem Praktikum ausgezeichnet haben, werden wir im neuen Geschäftsjahr erstmals in einem zweijährigen Praktikantenprogramm umfassend betreuen und bis hin zum Berufseinstieg begleiten. Im Zuge des ThyssenKrupp Praktikantenprogramms "Next Generation" lernen die Praktikanten sowohl unseren Konzern als auch ihre eigenen Stärken und Entwicklungsfelder besser kennen. Da für gute Studenten der häufigste Weg zum zukünftigen Arbeitgeber über interessante Praktika mit systematischen Begleitprogrammen verläuft, profitieren von diesem Praktikantenprogramm sowohl die Studierenden als auch der Konzern.

"Your Innovation" – das ThyssenKrupp Doktorandenprogramm

Insbesondere in technischen Studiengängen wollen sich immer mehr Hochschulabsolventen im Rahmen einer praxisorientierten Promotion weiterqualifizieren. In unserem neu gestalteten Doktorandenprogramm "Your Innovation" entwickeln hochqualifizierte junge Akademiker Innovationen und arbeiten an den neuesten Technologien im Konzern mit. Durch den Austausch in unserem Wissenschaftsnetzwerk mit anderen Doktoranden und erfahrenen Mitarbeitern sowie durch die Teilnahme an maßgeschneiderten Seminaren können sie neue Seiten des eigenen Potenzials erkennen und entwickeln. Wir fördern vorrangig Hochschulabsolventen der Ingenieurwissenschaften und begleiten sie interdisziplinär auf dem Weg zu ihrem Doktortitel.

Altersteilzeit und betriebliche Altersversorgung

Altersteilzeit als Blockmodell beliebt

Die Altersteilzeit ermöglicht Mitarbeitern den gleitenden Übergang in den Ruhestand und dem Konzern einen zügigen Wandel in der Alters- und Qualifikationsstruktur. Im Konzern befanden sich Ende September 2008 3.730 Mitarbeiter in Altersteilzeit, von denen fast alle das so genannte Blockmodell – erste Hälfte Arbeitsphase, zweite Hälfte Freistellungsphase – nutzten. Über die Anzahl in den einzelnen Segmenten unterrichtet die unten stehende Tabelle:

MITARBEITER IN ALTERSTEILZEIT NACH SEGMENTEN am 30.09.2008

		Arbeitsphase		Freistellungsphase		Insgesamt
Steel		853		942		1.795
Stainless		239		91		330
Technolgies		696		454		1.150
Elevator		89		67		156
Services		128		99		227
Corporate		29		43		72
Konzern		2.034		1.696		3.730

Moderne betriebliche Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung bei ThyssenKrupp ist seit Jahrzehnten ein maßgebliches Element der Vergütungspolitik. Sie wurde bereits vor Jahren im Konzern neu ausgerichtet und ist heute eine Kombination von arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierter Altersversorgung, wobei die Mitarbeitervorsorge vom Arbeitgeber noch zusätzlich honoriert wird. Über den Stand ihrer persönlichen Altersvorsorge erhalten die Mitarbeiter regelmäßig Informationen in Form von "Kontoauszügen"; dies schafft Transparenz und macht jedem den beachtlichen Wert der eigenen betrieblichen Altersversorgung bewusst.

Die angebotene Auswahl zur mitarbeiterfinanzierten Altersvorsorge deckt das gesamte steuerlich geförderte Spektrum ab. Besonders beliebt sind die konzernspezifischen, auf Bruttoentgeltumwandlung basierenden Vorsorgeprodukte. Die Beibehaltung der Sozialabgabenfreiheit bei der Entgeltumwandlung über das Jahr 2009 hinaus hat die mitarbeiterfinanzierte Altersversorgung auf ein stabiles Fundament gestellt und ermöglicht es den Mitarbeitern, die eigenfinanzierte Vorsorge verlässlich zu planen.

Thyssenkrupp PerspActive erfolgreich

Eine effiziente und vernetzte Managemententwicklung setzt voraus, dass Führungskräfte nach einheitlichen Standards und Kriterien bewertet werden. Deshalb wurde im abgelaufenen Geschäftsjahr – als Teil des neuen Führungskräfteentwicklungskonzepts "ThyssenKrupp PerspActive" – ein neu entwickelter Bewertungsprozess eingeführt. Danach wurden die oberen Führungskräfte einheitlich nach Performance, Potenzial und Managementkompetenzen durch ihre jeweiligen Vorgesetzten bewertet. Im Anschluss daran wurden die Ergebnisse von den Führungsgremien der Business Units und der Segmente diskutiert; anschließend erörterte der Konzernvorstand in der Klausursitzung "Management Development" die Bewertungen. Die neue Transparenz ermöglicht es, das Management-Portfolio im Konzern besser einzuschätzen und den Vorstand bei Entscheidungen zur strategischen Führungskräfteplanung zu unterstützen.

Um den konzernweiten Austausch zu fördern und die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten jeder einzelnen Führungskraft zu verbessern, haben wir im Rahmen von "ThyssenKrupp PerspActive" die so genannte Karriereregel entwickelt. Diese sagt aus, dass eine Führungskraft nur dann als Kandidat für eine Position im Segmentvorstand in Frage kommt, wenn sie Erfahrungen in mindestens zwei Ländern, zwei Funktionsbereichen und zwei Unternehmen vorweisen kann. Die Verweildauer an den einzelnen Stationen beträgt in der Regel mindestens zwei Jahre. Schon in den ersten 18 Monaten nach schrittweiser Umsetzung dieser Regel hat sich die Mobilität der Führungskräfte erhöht: Bei den Top- Executive-Potenzialträgern haben sich die internationalen und segmentübergreifenden Rotationen jeweils verdoppelt.

Karriereperspektiven über Segmentgrenzen hinweg

"ThyssenKrupp PerspActive" unterstützt und fördert zum einen die Entwicklungsperspektiven für jeden Manager und hilft zum anderen dem Unternehmen, die Positionen bestmöglich zu besetzen. Ein entscheidendes Instrument hierfür ist der neu definierte Besetzungsprozess, nach dem Besetzungen auf der Ebene unterhalb des Segmentvorstands erst nach Zustimmung des Konzernvorstands vorgenommen werden können. Wir wollen möglichst vielen Führungskräften auch über Segmentgrenzen hinweg weitere Perspektiven aufzeigen und sicherstellen, dass die am besten geeignete Führungskraft mit der zu besetzenden Aufgabe betraut wird.

Unterstützt werden die Prozesse von "ThyssenKrupp PerspActive" durch ein neues intranetbasiertes Führungskräfte-Informationssystem. Es ermöglicht den Führungskräften, ihre Mitarbeiter online zu bewerten sowie Entwicklungsmaßnahmen zu planen und zu verfolgen.

Für eine bessere Transparenz und Vergleichbarkeit von Stellen hat ThyssenKrupp konzernweit ein Grading-System eingeführt, das weltweit alle oberen Führungskräftepositionen erfasst. Damit lassen sich diese Stellen erstmals organisations- und länderübergreifend vergleichen – eine wichtige Voraussetzung, um Jobrotationen zu fördern und individuelle Karrierewege zu planen. Zusätzlich wird es einfacher, zielgruppenspezifische Programme der ThyssenKrupp Academy zu entwickeln.

Für das Grading-System haben wir nach einer Bestandsaufnahme auf den oberen Führungsebenen etwa 2.000 Stellen – also 1 % der Gesamtbelegschaft – in eine eigens für ThyssenKrupp entwickelte Führungsstruktur eingestuft. Das Management der Segmente, Business Units und Operating Groups war in diesen Entwicklungsprozess intensiv eingebunden. Im Sommer 2008 wurden die betroffenen Stelleninhaber weltweit über die Systematik und die Projektergebnisse informiert.

Teilnehmerzahl der Academy mehr als verdoppelt

Die ThyssenKrupp Academy wurde vor zwei Jahren als eigenständige Tochtergesellschaft der ThyssenKrupp AG gegründet. Sie ist ein entscheidender Baustein für die Gestaltung der Zukunft unseres Konzerns. Mit vielfältigen Programmen fördert und begleitet sie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten unserer Führungskräfte.

Im Berichtsjahr konnte die Academy die Teilnehmerzahl ihrer maßgeschneiderten und anspruchsvollen Programme auf 1.700 Führungskräfte mehr als verdoppeln. Ingesamt wurden 4.800 Teilnehmertage zum gezielten Kompetenzaufbau und zum vernetzten Dialog mit herausragenden Experten sowie mit Lernpartnern renommierter Business Schools und internationaler Universitäten genutzt. Die Arbeitssprache der verschiedenen Programme ist hauptsächlich Englisch, damit ein Erfahrungs- und Wissensaustausch segmentübergreifend und in globalen Netzwerken möglich ist.

Die Academy will auf ihren vier Lernplattformen – Management School, Competence Forum, Impact Workout und Horizon Session – durch innovative Lernarchitekturen bewährtes Managementwissen hinterfragen und erweitern. Sie stellt neue Denkmodelle vor, nimmt Impulse auf, gibt sie weiter und stärkt so den Wissensaustausch im Konzern. Besonders wichtig ist, dass die Programminhalte anwendungsorientiert sind. Mehrmodulige Programmreihen tragen dazu bei, das Gelernte auch praktisch zu erproben.

Die ThyssenKrupp Academy hat 2007/2008 einen Schwerpunkt auf Leadership Trainings gelegt. Darüber hinaus standen werthaltiges Wachstum, strategische Fitness, Qualität und Arbeitssicherheit sowie Transformation und Wandel im globalen Wettbewerbsumfeld im Vordergrund.

Zielgruppengerechte und erfolgsorientierte Vergütungssysteme

Eine attraktive Vergütung ist ein wichtiger Erfolgsfaktor, um Mitarbeiter und Führungskräfte zu gewinnen und zu motivieren. Neben den festen Gehältern, die tariflich oder durch den individuellen Arbeitsvertrag geregelt sind, gibt es bei ThyssenKrupp eine Vielzahl weiterer zielgruppen- und erfolgsorientierter Vergütungsbestandteile. In Deutschland werden bei hervorragendem wirtschaftlichen Ergebnis im Tarifbereich zusätzlich unternehmensbezogene Jahressonderzahlungen gewährt. Bei außertariflichen Mitarbeitern ergänzen Tantiemesysteme das Festgehalt, wobei die Höhe der Tantieme sich an Unternehmenskennzahlen und der persönlichen Leistung orientiert. Auch an ThyssenKrupp Standorten im Ausland gibt es attraktiv gestaltete Vergütungssysteme, die den jeweiligen landesspezifischen Regelungen entsprechen.

Zusätzlich fördern wir die Beteiligung der Belegschaft am Unternehmenskapital. So erhielten im Frühjahr 2008 rund 80.000 Mitarbeiter deutscher Konzernunternehmen im Rahmen des sechsten ThyssenKrupp Mitarbeiteraktienprogramms das Angebot, ThyssenKrupp Aktien im Wert von bis zu 270 € mit einem Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 50 % zu kaufen. Auch im europäischen Ausland – in Frankreich, Spanien und Großbritannien – wurden im Berichtsjahr erneut Programme aufgelegt. Am Mitarbeiteraktienprogramm in Frankreich, das im Frühjahr 2008 zum vierten Mal stattfand, beteiligte sich etwa jeder Zweite der rund 6.400 bezugsberechtigten Mitarbeiter.

Unsere Vergütungspolitik für Führungskräfte ist durch ergebnis- und aktienkursorientierte Instrumente geprägt, die konsequent angewendet werden und sich bewährt haben. Der 2003 eingeführte Mid Term Incentiveplan (MTI) wurde in diesem Jahr zum sechsten Mal ausgegeben. Berechtigt waren wie im Vorjahr die Vorstände der ThyssenKrupp AG, die Segmentvorstände sowie ausgewählte Geschäftsführer und Führungskräfte großer Konzernunternehmen. Die Entwicklung der ausgegebenen Wertrechte orientiert sich am Aktienkurs des Konzerns sowie dem ThyssenKrupp Value Added (TKVA).

Für eine besondere Zielgruppe unserer Führungskräfte haben wir das Programm "Rabattierter Aktienkauf für Führungskräfte" im Berichtsjahr zum dritten Mal angeboten. Auch dieses wurde erneut sehr gut angenommen. Bei diesem Modell können ausgewählte Führungskräfte, die nicht MTI-berechtigt sind, ThyssenKrupp Aktien mit einem Rabatt erwerben, dessen Höhe von der Entwicklung des ThyssenKrupp Value Added abhängt.