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MITARBEITERZAHL GESTIEGEN

Mitarbeiter nach Segmenten am 30. September
			30.09.2005		30.09.2006
Steel			31.634		30.647
Stainless			12.201		12.197
Automotive			43.537		39.446
Technologies			28.042		27.492
Elevator			34.151		36.247
Services			35.067		40.163
Corporate			1.300		1.394
Konzern			185.932		187.586

Die Zahl der Mitarbeiter hat sich im Berichtsjahr erhöht. ThyssenKrupp beschäftigte am 30. September 2006 weltweit 187.586 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, 1.654 mehr als am Ende des vorangegangenen Geschäftsjahres. Der Anstieg um knapp 1 % war vor allem auf die Erstkonsolidierung der RIP-Gruppe in Brasilien im Segment Services zurückzuführen. Im Segment Elevator stieg die Mitarbeiterzahl im Zuge der Geschäftsausweitung. Bei Automotive reduzierte sich die Belegschaft insbesondere im Rahmen der laufenden Restrukturierungsmaßnahmen im amerikanischen Automobilzuliefergeschäft.

In Deutschland sank die Zahl der Mitarbeiter um 3.089 auf 84.052, während das Ausland ein Plus um 4.743 auf 103.534 Mitarbeiter verzeichnete. Ende September 2006 waren 45 % der Mitarbeiter in Deutschland tätig, 13 % in den USA, 7 % in Brasilien sowie 6 % in Frankreich. Die restlichen 29 % der Mitarbeiter verteilen sich auf insgesamt 55 Länder.

Mitarbeiter nach Region
			30.09.2002		30.09.2003		30.09.2004		30.09.2005		30.09.2006
Europa			141.336		141.508		135.178		130.418		128.113
Nafta			34.697		32.318		32.204		33.872		32.622
Südamerika			7.933		8.707		9.846		10.474		13.618
Asien, Übrige Regionen			7.288		7.569		9.808		11.168		13.233
Weltweit			191.254		190.102		187.036		185.932		187.586

Mitarbeiter nach Regionen am 30.September 2006 in %

Altersstruktur der Belegschaft in Deutschland Anteile der Mitarbeiter nach Altersgruppen am 30. September 2006 in %

Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter in Deutschland betrug zum Ende des Berichtsjahres 41,7 Jahre. Wir haben im Konzern eine ausgewogene Altersstruktur mit einem Anteil von 41 % der bis 40-Jährigen. Einzelheiten gehen aus der oben stehenden Grafik hervor.

Die Unfallhäufigkeit ist in den deutschen Konzernunternehmen weiterhin deutlich rückläufig. 2005/2006 sank die Anzahl der Arbeitsunfälle, die den Berufsgenossenschaften zu melden sind, um rund 10 % auf 11,4 Unfälle je 1 Mio Arbeitsstunden. Dies bedeutet einen Rückgang um 33 % in den vergangenen fünf Jahren, nachdem 2001/2002 noch 17,1 Unfälle auf 1 Mio Arbeitsstunden registriert worden waren. Für unsere Betriebe außerhalb Deutschlands gehen wir von einem ähnlich erfreulichen Rückgang aus, da unsere Arbeitsschutzmaßnahmen in einen segment- und länderübergreifenden Erfahrungsaustausch einbezogen sind.

Allerdings ist immer noch jeder Unfall ein Unfall zuviel. Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit leisten einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg und sind von herausragender Bedeutung für die Lebensqualität unserer Mitarbeiter. Um den Arbeitsschutz weiter zu steigern, haben wir 2005 eine konzernweite Initiative unter dem Motto "Unternehmensziel: Null Unfälle" gestartet. Wesentliche Elemente sind die besser ausgebaute Arbeitsschutzorganisation, neu gefasste Leitlinien zum Arbeitsschutz und eine breit angelegte Führungskräfte-Qualifizierung.

Der Personalaufwand erhöhte sich im Berichtsjahr um 4 % auf 9,3 Mrd €. Über die Entwicklung in den vergangenen fünf Jahren informiert die unten stehende Grafik.

Personalaufwand in Mio €

* ohne erwarteten Kapitalertrag des Planvermögens und Zinsaufwand aus Pensions- und Gesundheitsfürsorgeverpflichtungen, die in den Zinserträgen bzw. -aufwendungen ausgewiesen werden   

AUSBILDUNG UND WEITERBILDUNG SCHAFFEN ZUKUNFTSPERSPEKTIVEN

Seit Jahren bilden wir mehr Jugendliche aus, als wir für unser Geschäft benötigen. Wir sehen dies als Teil unserer Verantwortung gegenüber der Gesellschaft an. Angesichts der hohen Jugendarbeitslosigkeit ist es uns wichtig, jungen Menschen den Start ins Berufsleben durch eine qualifizierte Ausbildung zu erleichtern.

Zum 30. September 2006 ließen sich bei ThyssenKrupp in Deutschland insgesamt 4.139 junge Menschen in einem von über 60 verschiedenen Berufen ausbilden. Angeboten wird die gesamte Palette industrieller Ausbildungsberufe: Industriemechaniker und Dreher, Elektronik-Fachmann oder Industriekaufmann. Mit 5,4 % ist die Ausbildungsquote, also das Verhältnis zwischen der Zahl der Auszubildenden und der Belegschaft insgesamt, wie in den Jahren zuvor erfreulich hoch.

Auch für den zwischen Wirtschaft und Politik geschlossenen Ausbildungspakt kann ThyssenKrupp eine äußerst positive Bilanz ziehen: In den drei Jahren des Paktes haben wir insgesamt 636 jungen Menschen einen Einstieg ins Berufsleben ermöglicht – mit 330 zusätzlichen Ausbildungs- und 306 Praktikumsplätzen.

Zukunftsperspektive durch Weiterbildung

Um die Mitarbeiter auf die ständig zunehmenden Anforderungen durch Innovationen und Marktwettbewerb vorzubereiten und ihre Qualifikation zu erhöhen, bietet ThyssenKrupp ein umfassendes Weiterbildungsprogramm an. Im Berichtsjahr fanden in Deutschland mehr als 4.000 Weiterbildungsveranstaltungen statt. Rund 65.000 Mitarbeiter besuchten Kurse und Seminare, um sich beruflich weiterzuqualifizieren, das waren im Schnitt acht von zehn Beschäftigten. Schwerpunkte bildeten die Themen Qualitätsmanagement, Daten- und Informationsverarbeitung, Verkaufstraining und Führungskräfte-Schulungen.

Mitarbeiter profitieren von moderner betrieblicher Altersversorgung

Als technologieorientierter Konzern ist ThyssenKrupp in besonderem Maße auf qualifizierte und innovativ denkende Mitarbeiter angewiesen. Die betriebliche Altersvorsorge hat im Wettbewerb um solche Mitarbeiter eine beachtliche Motivationsfunktion und wird deshalb als wichtiges personalpolitisches Instrument intensiv genutzt, um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

Flexible und gut kalkulierbare beitragsorientierte Versorgungssysteme ersetzen dabei für Führungskräfte wie für die anderen Mitarbeiter zunehmend die herkömmlichen leistungsorientierten Zusagen. Über den Stand der Altersvorsorgekonten wird regelmäßig informiert; dies erhöht die Transparenz und macht unseren Mitarbeitern den beachtlichen Wert ihrer betrieblichen Altersversorgung bewusst.

Neben der arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung gibt es vielfältige Angebote zur mitarbeiterfinanzierten Altersvorsorge. Sie decken das gesamte steuerlich geförderte Spektrum ab. Besonders beliebt sind die konzernspezifischen, auf Bruttoentgeltumwandlung basierenden Vorsorgeprodukte. Der Tarifvertrag über altersvorsorgewirksame Leistungen im Metallbereich wird das Interesse an unseren Altersvorsorgeangeboten weiter steigern.

Hochschulen und akademischer Nachwuchs

Talentierte und qualifizierte Mitarbeiter frühzeitig zu gewinnen sowie erfolgreich zu integrieren, gehört zu den entscheidenden Aufgaben eines zukunftsorientierten Unternehmens. Im zunehmenden Wettbewerb um den besten akademischen Nachwuchs hat ThyssenKrupp eine gute Position errungen. Die Attraktivität des Konzerns als Arbeitgeber wird bei Hochschulabsolventen als ausgesprochen hoch eingeschätzt. Zudem wurden in den vergangenen Jahren durch viele Aktivitäten und Projekte fruchtbare Kooperationsbeziehungen zu Hochschulen aufgebaut. Beides – die Attraktivität als Arbeitgeber sowie tragfähige Kooperationsbeziehungen – gilt es zu stabilisieren und weiter auszubauen.

Aus diesem Grund engagieren wir uns intensiv auf nationaler und internationaler Ebene und unterhalten enge Beziehungen zu über 80 Universitäten weltweit. Ein gutes Beispiel ist die enge Kooperation mit der Tongji-Universität in Shanghai, die auch die Unterstützung des akademischen Nachwuchses umfasst. In Deutschland arbeitet ThyssenKrupp besonders intensiv mit sieben Schwerpunktuniversitäten zusammen: RWTH Aachen, TU Berlin, Ruhr-Universität Bochum, Universität Dortmund, TU Dresden, TU Hamburg-Harburg und neuerdings auch TU Bergakademie Freiberg. Ziel dieser Kooperationen ist ein verstärkter Austausch in gemeinsamen Themenfeldern wie Weiterbildung und Lehre, Technik und Innovation. Zudem werden qualifizierte Studierende gezielt gefördert. Die Aktivitäten reichen von Workshops, Exkursionen und gemeinsamen Projekten bis hin zu Stipendien und Preisen wie dem "ThyssenKrupp Student Award". Intensive Kontakte bestehen auch mit der TU Clausthal.

Unser Hochschulmarketing richtet sich an sorgfältig ausgewählte Zielgruppen. Hierzu zählen Jugendliche, die später ein Studium aufnehmen wollen, oder hoch qualifizierte weibliche Studierende aus ingenieur- und naturwissenschaftlichen Studiengängen. So arbeiten wir beispielsweise an der TU Berlin mit dem Hochschulkarrierezentrum für Frauen "femtec" zusammen, um mehr weibliche Fach- und Führungskräfte aus Technikberufen für unser Unternehmen zu gewinnen.

Abgerundet wird unser Engagement zur Sicherung des akademischen Nachwuchses durch die ThyssenKrupp Studienförderung. Neben einer finanziellen Unterstützung und fachübergreifenden Seminaren hat sich insbesondere das begleitende Mentorenprogramm als vorteilhaft erwiesen. Jedem Stipendiaten steht eine erfahrene Führungskraft als Ansprechpartner für Fragen der persönlichen Weiterentwicklung und beruflichen Orientierung zur Seite.

FÜHRUNGSKRÄFTEPOLITIK ALS WICHTIGE AUFGABE

Exzellente Fach- und Führungskräfte für die vielfältigen Aufgaben im Konzern intern und extern zu finden und ihnen die notwendigen Entfaltungschancen zu geben, bleibt für uns ein Schlüsselthema, das angesichts des angestrebten Unternehmenswachstums noch an Bedeutung gewonnen hat. Zu unseren bewährten Instrumenten zählt die jährlich weltweit durchgeführte Potenzial- und Nachfolgeplanung in allen Segmenten, bei der Potenzialträger auf allen Ebenen des Konzerns identifiziert werden. Jährliche Managemententwicklungsgespräche zwischen dem Vorstand der ThyssenKrupp AG und den Segmentvorständen schaffen Transparenz über die Management-Qualifikation, geben einen Überblick über Kandidaten und ermöglichen eine Nachfolgeplanung – einschließlich notwendiger Risikofallregelungen – für aktuell und künftig vakante Positionen auf den oberen Führungsebenen. Dieser Prozess sichert Kontinuität und erlaubt es, geeignete Kandidaten frühzeitig auf obere Führungspositionen im Konzern vorzubereiten.

Bei ThyssenKrupp ist die nachhaltige Entwicklung des Führungsnachwuchses eine wichtige Führungsaufgabe – auch für den Konzernvorstand. Wo immer es möglich und sinnvoll ist, wollen wir unsere Führungspositionen aus den eigenen Reihen besetzen, um Einarbeitungskosten zu reduzieren und Leistungsanreize für qualifizierte Mitarbeiter zu schaffen.

Zukunftsfähige Managemententwicklung mit ThyssenKrupp Academy

Die strategische Weiterentwicklung von ThyssenKrupp stellt steigende Anforderungen an das Management. Dies betrifft die Führungskapazität und -qualität, aber auch den Nachwuchs und das Wissensmanagement im Konzern. Unsere Managemententwicklung wurde daher um neue Akzente ergänzt.

Im Sommer 2006 haben wir die konzernweite "Initiative Managemententwicklung" gestartet. Dabei werden die Instrumente, Prozesse und Strukturen der Managemententwicklung auf den Prüfstand gestellt, und auf dieser Basis soll dann ein Konzept für ein zukunftsfähiges "ThyssenKrupp Modell der Führungskräfteentwicklung" entworfen werden. In einem weiteren Schritt hat der Vorstand beschlossen, Besetzungsregeln für die oberen Führungspositionen im Konzern einzuführen. Darüber hinaus wurde im Berichtsjahr die ThyssenKrupp Academy gegründet, die im Herbst 2006 ihre Arbeit aufgenommen hat.

Die ThyssenKrupp Academy wird ein Ort der Wissensvermittlung und -bildung ebenso wie der Impulse und des Dialogs sein. Sie soll die Entwicklung von rund 2.500 Führungskräften unterstützen und sie auf neue Aufgaben vorbereiten. Die Programme und Veranstaltungen der Academy werden zur Exzellenz unserer Führungskräfte beitragen. Interne und externe Experten mit herausragender internationaler Fach- und Führungserfahrung werden mit der Academy kooperieren und neue Erkenntnisse aus den Themenbereichen Management und Technologie präsentieren und diskutieren.

Die Programme und Inhalte sind in vier Lernplattformen gegliedert. Die "Management School" wird praxisnah Managementkompetenzen vermitteln. In den "Competence Forums" können die Teilnehmer ihr funktions-, themen- bzw. marktbezogenes Wissen austauschen. Bei den "Impact Workouts" bearbeiten Potenzialträger, also Führungsnachwuchskräfte mit hervorragenden Leistungsperspektiven, konkrete Projekte. Die "Horizons Sessions" werden die Möglichkeit bieten, den Blick über den Tellerrand des Tagesgeschehens zu richten.

Die ThyssenKrupp Academy wird ihren Sitz im künftigen ThyssenKrupp Quartier in Essen haben und damit ein klares Zeichen der Integration und Identifikation innerhalb des Konzerns setzen. Sie symbolisiert die Bedeutung von Lernen als selbstverständlichem Bestandteil des Führungsauftrags. Zugleich wird deutlich, dass die ThyssenKrupp Academy eine Einrichtung des Konzerns für die Führungskräfte des Hauses ist und der Vorstand den Dialog mit den Führungskräften auch auf dem Campus sucht. Über den Bau der neuen Konzernzentrale berichten hier.

Internationale Schule für Elevator-Führungsnachwuchs in Madrid

Im Segment Elevator startete im Oktober 2005 in Madrid die erste internationale Schule für Führungsnachwuchskräfte-Entwicklung, die SEED School (Specialized Education for Executive Development). Praktische und theoretische Ausbildungsabschnitte halten sich über neun Monate die Waage. Das Konzept soll die Grundlage für eine segmentweite Nutzung und Schulung für Führungsnachwuchskräfte bilden.

Beteiligung am Unternehmenserfolg

Neben leistungsorientierten Aufstiegschancen und frühzeitiger Übernahme von Verantwortung bietet ThyssenKrupp allen Mitarbeitern eine attraktive Vergütungspolitik. Außer dem festen Gehalt, das durch Tarif- oder individuellen Arbeitsvertrag geregelt ist, gibt es teilweise an Ergebnis und Aktienkurs ausgerichtete Elemente, die schrittweise ausgedehnt werden. So wurde im Berichtsjahr die erfolgsorientierte Vergütungspolitik um ein zusätzliches Instrument erweitert. Ausgewählte Führungskräfte, die nicht in den Mid Term Incentiveplan einbezogen sind, können im Frühjahr 2007 erstmals Aktien unseres Unternehmens mit einem bestimmten Rabatt erwerben. Die Höhe des Rabatts hängt von der Entwicklung des ThyssenKrupp Value Added ab.

Darüber hinaus erhielten auch 2006 die rund 84.000 Mitarbeiter deutscher Konzernunternehmen ein Angebot zum vergünstigten Kauf von ThyssenKrupp Aktien im Wert von bis zu 270 €. Mittlerweile wurden auch länderspezifische Programme in Frankreich, Spanien und Großbritannien eingeführt.